基于企业生命周期理论的绩效管理体系框架研究.docVIP

基于企业生命周期理论的绩效管理体系框架研究 　　摘 要：以企业生命周期和绩效管理理论为基础，通过分析企业不同发展阶段的管理侧重点，从企业战略、生产过程、收益的转化，以及收益实现四个层面探究企业生命周期各发展阶段的绩效特点，尝试建立绩效管理体系框架。在这个框架中，企业生命周期各发展阶段的战略目标，转化为详细的、可测量的指标；根据绩效管理计划，确定考核指标，并赋予每项指标以相应权重。 　　关键词：企业生命周期；绩效特点；绩效管理体系框架 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2014）02-0076-05 　　纵观管理科学发展的历史，从管理科学发展至今，管理科学的发展自始至终均围绕着同一主题，就是如何提高企业生产效率、提高企业收益和价值，即实现企业的经济效益和市场价值。为实现企业的整体目标，员工的劳动生产效率的提高便成为企业实现战略目标的重中之重，因此绩效管理的出现成为必然。随着战略性人力资源管理的产生，更多的学者认为绩效管理不仅扮演着人力资源管理中的职能角色，它还承接着组织的战略，起着战略支撑的作用。许多中国企业开始引进国外已成熟的绩效管理工具，如平衡计分卡等，但都收效甚微。其原因在于企业处于不同阶段时，其自身特点的不同导致企业在所处发展阶段的绩效特点不同，因此企业的绩效管理也应该有所差异。此外，绩效管理的每种方法都有其优点和缺点，关键在于要认识到企业所选用方法的局限性，尽可能地避开他们的缺点。因此，建立基于企业生命周期理论的绩效管理体系框架，能够增强对企业管理实践的主导作用，有利于组织绩效的提升。 　　一、文献综述 　　企业生命周期理论认为企业也像生命体一样，会经历由盛到衰，从生到死的过程。20世纪50年代中期，Mason Haire最早提出了企业生命周期理论的概念。他认为企业的发展也符合生物学领域的成长曲线[1]。之后，Gardner进一步指出，企业同生物学中的生命周期相比，它的生命周期具有特殊性[2]。后来学者们对企业生命周期进行了探索研究，并于20世纪七八十年代该研究达到繁荣，90年代末出现新的研究热潮。其中Milier、Friesen通过研究认为在企业生命周期中，企业战略、组织结构、环境和制定策略风格等不同方面表现出不同特征[3]。目前具有代表性的企业生命周期模型是美国学者伊查克?爱迪思1989年在《企业生命周期》一书中提出的。爱迪思通过将企业特征分类，将其表现出的特性分为灵活性和可控性，据此将企业发展过程分为成长和老化两个阶段，并以此将其发展历程分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡十阶段[4]。在《企业生命周期的修正模型及思考》一文中，李业（2000）提出了与爱迪思的企业生命周期模型类似的模型。他认为企业发展的不同阶段其发展状态是各不相同的，故将企业生命周期分为孕育期、初成期、成长期、成熟期和衰退期[5]。 　　而绩效管理的概念是随着人力资源管理理论和实践的发展而逐渐提出的，其形成于20世纪70年代，大致可分为绩效评估的反思重估和绩效管理理论体系的丰富发展两个阶段。在20世纪70―90年代，针对绩效评估出现的弊端，国外学者开始对其重新认识并进行重新定位，而后绩效管理理论在西方国家得到了系统全面的发展。随着我国经济持续发展和改革开放的深入，国内学者在绩效管理领域也取得了许多成就。绩效管理作为人力资源管理的核心，越来越多的企业重视并试图建立适合企业生存和发展的绩效管理体系。但由于传统的绩效管理在实践中存在越来越多的不足[6]，国外学者开始着眼于战略性绩效管理，且相关理论已经日趋成熟。因此，本文所涉及的绩效管理，是承接组织长期战略目标与生产行为的枢纽，基于财务性指标和非财务性指标对绩效进行管理，并依此提升组织绩效的过程，其依托于组织战略，在组织中起着人力资源管理职能和组织战略支撑的双重作用。 　　深入探讨企业生命周期理论和绩效管理理论关系的研究在国内相关研究领域还不多见。国外同样只有少数学者将企业生命周期与人力资源相结合研究二者之间的关系，如：Baird和Meshonlam（1988）首先提出了企业人力资源管理与企业各时期发展阶段存在关系，在对人力资源专家进行访谈的基础上，依据访谈结果针对组织生命周期不同阶段的特征进行归类与整理，探究企业各发展阶段与人力资源管理之间存在的关系。Kanzanjian（1988）[7]和Olson等（1993）针对企业生命周期和组织绩效的关系进行研究，发现人力资源管理活动在组织不同发展阶段具有不同的重要性。之后Hank、Chandler（1994）[8]和Brown（1999）的研究也相继证明了这一点。赵曙明、吴慈生、徐军（2001）[9]对企业集团成长与人力资源管理理论的关系进行了研究。为论证