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企业员工绩效影响因素一个新的研究框架 　　摘要：目前，关于企业员工绩效影响因素的研究仅限于个体层次，没有从系统的角度对企业员工绩效的影响因素进行分析，因而存在局限性。基于系统分析的视角，企业员工在组织中的行为是一个受多方面因素影响的决策过程。因此，除了个体差异因素之外，企业员工绩效影响因素研究还必须考虑工作、群体和组织因素。个体差异、工作任务特征、工作群体和组织这四大因素通过直接或间接作用路径及其差异性的作用效应共同决定了企业员工的绩效。 　　关键词：员工绩效；个体差异；工作任务特征；工作群体；组织文化 　　中图分类号：C93-0 　　文献标识码：A 　　文章编号：1000―5242(2007)05―0040―06 　　 　　在国内外有关绩效的研究领域中，企业员工绩效的研究一直是一个备受关注的问题。其中，许多研究者把研究的重点放在了企业员工绩效的影响因素上面，并做了有价值的探讨，试图通过确定企业员工绩效的影响因素，对这些因素进行控制或者干预，从而达到提高企业员工绩效的目的。但是，从研究的视角看，目前国内外的相关研究工作主要是从个体差异的角度分析其对企业员工绩效的影响。显然，这种研究范式忽略了其他一些影响企业员工绩效的重要因素，因而，所建立的关于企业员工绩效的理论就必然存在缺陷，所提出的提高企业员工绩效的方案或者措施也就是片面的。本文拟在已有研究工作的基础上，通过对相关研究思路的整合，从系统分析的角度，提出一个关于企业员工绩效影响因素的新研究框架。 　　 　　一、国内外关于企业员工绩效影响因素的研究路径 　　 　　1．国外关于企业员工绩效影响因素的研究路径和缺陷 　　20世纪80年代以来，国外对企业员工绩效影响因素的研究形成了一些较为有效的研究路径。归纳起来，主要有以下几种。 　　(1)基于个体知识与能力的研究路径 　　Hunter模型是从个体的知识、能力角度研究企业员工绩效的代表。这个模型主要包括了个体的一般心理能力、工作知识、任务熟练度(用工作样本成绩测量)和工作绩效等变量。结果显示，工作知识和任务熟练度直接影响上级的绩效评估，但工作知识的影响更大；一般心理能力对工作绩效没有直接的影响，它仅对工作知识和任务熟练度有直接的影响。从这一思路进行的后续研究都是在Hunter模型基础上对模型加入变量进行扩展，以提高模型的解释效力。例如，Schmidt，Hunter和Outerbridge等人加入了工作经验变量，采用的是原模型使用的4个军队研究的数据，得到了相似的研究结果，新加入的“工作经验”变量主要通过对工作知识的影响而对绩效起到调节作用。Borman，White和Dorsey在原模型上加入了更多的被评估者个性特征变量和人际关系变量(评估者一――被评估者关系)，发现除能力、工作知识和任务熟练度对绩效评价产生影响外，人际关系变量和被评估者个性特征变量(可靠性)在上级评价和同事评价的模型中也有很大的影响。 　　1997年，Motowidlo，Borman和Schmit提出任务绩效和情境绩效个体差异的理论模型。该模型遵循了Borman和Motowidlo1993年提出的把绩效划分为任务绩效和情境绩效的观点，同时采纳了Motowidlo和Van Scotter在1994年的一项研究中关于任务绩效和情境绩效有不同预测因素的研究结果，指出个体变量差异是影响任务绩效和情境绩效的因素。该模型假设个体的能力差异和个性特征变量(如外向性、随和性和责任心等)是影响企业员工绩效的主要因素。其中，能力可以更好地预测任务绩效，而个性特征变量则能更好地预测情境绩效。而且，能力和个性特征变量通过中介变量和性格的适应性，对任务绩效和情境绩效又产生交互的影响。性格的适应性主要表现为知识、技能和工作习惯，它们对任务绩效和情境绩效产生直接的影响。但是Motowidlo等人并没有对这个模型加以验证。 　　(2)基于个性特征的研究路径 　　Borman和Motowidlo认为，企业员工的绩效内容可划分为任务绩效和情境绩效两个方面，而且二者有不同的预测因子。任务绩效的影响因素主要有知识、技术技能和认知能力；情境绩效的影响因素有人际技能和态度。从这一思路进行的研究，主要考察的是个性特征，即人格对企业员工绩效产生的影响。关于人格与绩效的关系，一般研究者采用的是“大五”模型中五个大人格维度(稳定性、外向性、开放性、随和性和责任心)来预测对绩效的影响程度。Motowidlo和Van Scotter以美国空军机械师为研究对象对任务绩效和情境绩效的划分进行了验证。他们的研究结果证实了任务绩效和情境绩效确实存在不同的预测因子。经验与任务绩效的相关要远高于与情境绩效的相关；个性特征变量与情境绩效的相关要高于与任务绩效的相关。VanScotter和Motowi