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企业员工自愿离职的原因、影响及对策 　　员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。员工自愿离职是目前我国、乃至全世界企业所面临的一个重要问题。国际权威调查机构盖洛普公司2001年对中国深圳地区300多家企业进行了人员流失调查，结果显示，在被调查的企业中，有近15%的企业的员工流失率在10%～20%之间的高度危险区。根据美国的有关研究，有2/3的员工是在刚开始的3年内离职。在人力资源成为企业竞争优势的重要源泉的今天，对员工自愿离职的原因、影响和对策的研究是近年来人力资源管理中的重要课题。 　　 　　一、员工自愿离职的原因 　　 　　影响员工自愿离职的因素有很多种，归纳起来，主要有三个大的方面：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。 　　员工在企业内受到了不公平的对待，工作简单单调，工作压力很大，薪金水平比较低，发展空间不大，人际关系不和谐，缺乏独立自主地做事情的机会，工作环境恶劣等，都会导致员工的不满情绪，进而可能会引发员工的自愿离职行为。工作关系因素是导致员工自愿离职的主要因素。 　　劳动力市场的均衡是由劳动供给两方面力量共同决定的。当劳动力市场供大于求的时候，这时工作的压力变大，企业内部员工感受到了这种压力，会更珍惜现在的工作机会，更加卖力的工作，自然也就很少会有主动离职的念头。反之，则很容易出现劳动力加快流动的趋势。此外，对于高端人才而言，寻找更高的发展平台，更大的发展空间，以证明自己的能力，是他们不懈的追求。 　　员工的年龄、性别、学历、家庭、价值观等因素会对员工的自愿离职行为产生重大影响。个体能力也是离职意向的影响因素。当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生自愿离职行为。个体特征对自愿离职的影响一般会随行业的不同而变化，且在不同的个体之间也会有不同的表现。 　　 　　二、员工自愿离职对企业的影响 　　 　　1、正面影响。（1）改进绩效。员工自愿离职所带来的绩效改进是由于高素质员工对低素质员工的替代。对于那些由于能力问题而不能适应企业工作的员工而言，主动离职是一个双赢的做法。随着劳动力市场的发展，高素质的劳动力不断涌现，企业可以招募到更好的员工，从而实现绩效的改进。（2）创新能力的提高。企业的发展具有惯性、僵固性。一旦达到某一种发展状态后，如果没有外力的干预，很难突破自己的成功模式，导致渐渐落伍。员工的离职，会不断地打破既定的均衡状态。通过招募新员工，引进新思维，新的做事方式，企业的发展才能充满活力。（3）灵活性和适应性的提高。企业是一个开放的系统。企业通过与外界不断地进行物质交换而生存，并创造价值。面对日益复杂的竞争环境，企业需要保持更高的灵活性和更强的适应能力，才能生存发展。通过员工的离职，新员工的招聘，企业不断地对外部环境做出适应，提高反应的灵活性。（4）减少企业内部的冲突。但凡是离职的员工，必定对现有企业的某一方面感到不满，离职只是这种不满的一种外在表现。因此，员工的主动离职，可以看作是员工不满情绪的一种正常、合理的发泄，能够最低程度地减少员工与企业之间的冲突，有利于企业组织的正常运行。（5）如果处理得当，离职员工也可称为企业的一笔宝贵财富。首先，通过与离职人员的面谈，企业管理者可以反思人力资源管理过程中存在的问题，并加以改进，以提高企业的管理水平。其次，离职员工虽然换了单位，但一般仍会在业内发展。通过加强和离职员工的联系，企业可以获得一些行业内有价值的信息，及时地把握发展机会。最后，离职员工是公司未来再招聘的最合适人选，不仅招聘成本低，而且业务熟练，忠诚度高。 　　2、负面影响。（1）显性成本。显性成本包括招聘、培训、离职前后生产率的损失等。据《Fortune》杂志2000年报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗仅替换成本就高达离职员工的1.5倍。如果是核心员工流失，替代成本更高。因为他有可能带走了关键技术和信息，使企业的相关岗位工作面临瘫痪。一旦关键控制点被带走，公布出去或原始客户资料丢失，将给公司带来巨大的经济损失，导致业绩滑坡。（2）隐性成本。隐性成本包括低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等。离职行为发生后，会导致员工对企业已有价值观的反思，这使得企业管理者不得不面对员工的心理风险。心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响。离职行为会打击企业员工的士气，降低他们努力工作的热情。如果处理不好离职员工的心理问题，会使他们给企业带来恐慌，在在职员中造成人心动荡的效率损失，严重的还会引起暴力冲突。员工自愿离职行为还会降低企业的声望。员工的离职，往往是员工与企业之间冲突的表现，这会使人对企业留下一种不好的印象。而且，员工离职往往会牵扯到劳动争议问题。因为只要员工去仲裁部门上诉，不但会使公司损失经济