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变革型领导、心理授权与员工沉默行为的关系 　　摘要：近年来，员工沉默行为开始逐渐引起理论界和企业界的重视。文章通过相关文献研究，以社会认知理论为基础，从个体行为、组织环境和个体认知三者互动的观点出发，以心理授权为中介变量，提出了变革型领导与员工沉默行为关系的理论框架，并在相关研究的基础上推论出变革型领导、心理授权对员工沉默行为及其三个维度均有负向影响，心理授权在变革型领导与员工沉默行为关系中起中介作用。 　　关键词：沉默行为；变革型领导行为；心理授权 　　一、引言 　　在现代的企业管理中经常会有这样的现象：组织中的员工原本可以就组织中存在的一些问题，基于自己的经验和见识，提出改进的意见或想法，却因为种种原因而选择了保留自己的看法或意见。这种现象管理学上称为“员工沉默”。员工沉默不仅不利于组织自下而上的信息交流与沟通，影响上层领导的决策质量，给企业的长远发展埋下隐患，同时也会降低员工的工作积极性和工作满意度，对员工的身心健康及职业发展造成不利影响。 　　员工之所以选择沉默的原因是多元的。以往文献主要从两个方面对员工沉默原因进行了研究：1.个体因素，包括个体特征和态度两方面。2.组织情境因素。主要包括组织氛围、组织结构、领导行为、同事关系、文化环境等。对于企业管理实践而言，关于组织情境变量的研究视角显然更具有实际意义。而以往相关研究发现领导行为或特征是员工保持沉默的重要情境因素。由Burns（1978）提出并由Bass（1985，1995）等人发展并完善的变革型领导理论目前已经一种新的领导理论研究范式。已有的相关研究表明，变革型领导能对员工的工作态度和工作绩效产生积极的影响。然而，变革型领导是否会对员工的沉默行为产生影响，以及通过什么样的方式来影响等问题还尚未引起学界足够的关注，需要进一步的研究和探讨。 　　社会认知理论认为，个体的态度和行为受到个体所处环境以及个体在此环境下所形成的个体认知的交互作用的影响。这一观点为研究员工沉默行为提供了一个很好的分析框架。由Thomas等提出的心理授权是指授权的个体体验的综合体，包括工作意义、自我效能感、工作影响和自主性这四种认知 。外部领导的环境因素通过影响员工的心理授权，并最终影响员工的工作态度和行为。 　　基于以上问题，从个体认知和环境因素相互作用的角度，考察变革型领导和的心理授权对员工沉默行为的相互作用关系，探讨这些因素对员工沉默行为的影响机理，构建一个变革型领导对员工沉默行为影响的理论框架，以期能为有效较少组织内的员工沉默行为提供一些理论指导。 　　二、员工沉默行为内涵 　　Milliken 和 Morrison（2000）最早将沉默行为定义为“组织总多数员工对于组织存在的问题和隐患保留自己意见或观点的行为。”Dyne（2003）从沉默行为的动机出发，将其分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会沉默三个维度。我国学者郑晓涛以中国文化为背景将员工沉默行为定义为：组织中的员工原本可以就组织中存在的一些问题，基于自己的经验和见识，提出改进的意见或想法，却因为种种原因而选择了保留自己的看法，或是提炼和过滤自己的观点。并将员工沉默行为划分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默三个维度。默许性沉默是指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极的顺从；防御性沉默是指员工由于担心提出的意见或建议可能会影响其他同事的利益或者让上级尴尬，从而产生人际问题所以选择保持沉默的行为；漠视性沉默是指员工对现有工作或组织的忠诚度或组织承诺较低，对组织利益不关心从而消极的保留自己的意见。本文采用郑晓涛关于员工沉默行为的定义和维度划分。 　　三、变革型领导行为、心理授权与员工沉默行为关系――一个理论框架 　　（一）变革型领导行为与员工沉默行为关系 　　1. 变革型领导的内涵 　　Bass（1995）将变革型领导定义为“通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义，激发其高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自我利益，并取得超乎预期的结果”，中国学者李超平等提出了中国文化背景下变革型领导包括领导魅力、个性化关怀、愿景激励和德行垂范四个维度。目前，李超平等人对变革型领导的划分受到了国内学术界普遍的认可，因此本文也将引用这一维度划分。 　　2. 变革型领导行为与防御性沉默 　　变革型领导的一个重要的特征就是鼓励员工创新，注重开发员工的潜能，启发他们能不同角度思考问题。变革型领导通过对员工提供个性化关怀和指导，耐心倾听他们的个性化意见并采纳他们的合理化建议，进而能在组织内创造一个开放、活跃的创新氛围，进而增强员工的心理安全感，促使员工能更积极主动的为企业的发展来建言献策而不用担心自己的建言会遭到领导的排斥和惩罚。另一方面，变革型领导的以身作则、公平公正、甘于奉献、言