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信任视角下的零售业高管激励研究 　　摘要：当前中国零售业高管的激励问题比较突出，本文从信任激励的角度，把高管人员的信任激励归纳为对其满意度、忠诚和绩效的作用三个方面。在此基础上，进一步探讨信任激励的相关对策，即根据高管人员被信任感产生的前提，从管理者的公平知觉、授权知觉、组织支持知觉和分享知觉等四个角度，分别采取机会均等、授权分权、帮助与提携、认可与赏识等相应的信任激励措施，以达到减少高管人才流失的激励目的。 　　关键词：零售业；高管激励；信任激励 　　中图分类号：F715；F279.23 　　文献标志码：A 　　文章编号：1009-6116(2011)04-0001-06 　　 　　一、引言 　　 　　随着中国零售业的快速扩张，很多企业之间相互挖角，导致零售企业高层管理人员流失问题越来越严重，随之而来的是对高管激励的薪酬成本越来越高，而高管人员的工作满意度和对企业的忠诚度却没有得到提高，这就对零售业高管的激励提出了更高的要求。 　　中国传统文化中强调运用信任来进行激励，信任激励在当代管理中的作用也已经逐渐得到重视。然而，零售业在对高管人才的竞争中却忽视了信任激励的运用，忽视了通过在高层管理人员中建立和维持信任以达到留住人才的激励目的。此外，以往的信任研究没有对信任激励的作用过程进行详细考察，没有系统探讨信任激励的作用机制，本文将结合信任的激励理论和零售业高管人才的激励实践，深入探讨零售业高管人才流失的问题，期望有助于明确信任激励的策略和方法，促进企业管理实践中的高管人员激励。 　　 　　二、零售企业高管人员流失现状及其激励问题 　　 　　(一)零售行业高管流动现状 　　数据显示，中国商业从业人员总体规模已经很大，接近1.3亿人，其中零售业已接近1000万人，但零售业人才的结构性短缺现象却非常显著，高层次和复合型人才需求巨大，店组长和运营经理以上的高层管理人员存在相当大的缺口。 　　由于当前中国零售行业的高管人才相对缺乏，业内对高管人才的争夺也相当激烈，人才在行业中的流动比较频繁。中国连锁经营协会的调查显示，目前内资零售连锁企业的人才流动比例已接近35％，且多以高级管理人员为主，其中营运经理和店长等高管人员的流动率超过了50％。这么高的流动率反映出当前零售业对高管人才无序竞争的现状，也反映出大部分零售企业对高管人才的激励不足，不能很好地留住人才。 　　 　　(二)零售企业高管流失的影响 　　1．损失经济成本和时间成本 　　首先，零售企业为培养一个高管人才，需要付出高昂的招聘和培训I成本。然而，企业花大力气培养起来的优秀高管人才通常在业内都非常抢手，人才跳槽现象也很常见。例如，家乐福每年花费大量的成本和精力培养其高级管理人才，但是很多高级人才在培训之后离开公司，以至于业界有人戏称家乐福为人才培训学校。这对在人才培养上投入大量人力物力的零售企业来说是很大的经济损失。 　　其次，高级管理人才的流失往往导致相关工作停滞，期间损失的管理成本和时间成本也难以衡量。企业高层管理团队经历了长期的磨合过程才得以高效运行，如果因为高管人员流失需要补充新的团队成员，新成员进入后由于短期内难以全面了解企业的管理风格、制度和文化，需要较长时间的磨合才能恢复正常工作，这个过程也需要花费大量的人力和物力，由此产生的损失更为严重。 　　2．导致信息中断和管理混乱 　　高层管理岗位的人员流失将造成其原来负责的业务在交接中出现混乱，不仅由于新的团队磨合需要时间，而且因为信息沟通出现中断。高管人员的离职会导致其负责业务的信息连续性断裂，甚至导致企业的战略计划和业务活动中断。而新接手的管理者缺乏相关业务的信息和数据，也将难以开展工作，严重影响企业的正常运作。 　　此外，如果流失的高管人员是跳槽到竞争对手企业，他们很可能会带走客户资源和供应商资源，泄漏原企业的机密信息，从而造成原企业与相关客户以及供应商的联系中断，甚至失去某些关键业务，对企业的发展带来毁灭性的打击。 　　3．影响内部士气和外部形象 　　就内部士气而言，如果高层管理人员流动频繁，对于企业内部员工的心理将产生严重的影响，会让员工感觉公司的文化缺乏凝聚力和忠诚度，从而打击员工的工作士气。而且高管人员的频繁流动可能会带来一种示范效应，引起更广泛的员工离职现象。 　　就外部形象而言，人们通常会认为一个留不住人才的公司必定是激励力度不够的公司，或者是因为该公司的工作压力大、人才的工作满意度低。而这种负面形象将对公司吸引外部的高级人才带来不利的影响，对公司的外部业务也会带来破坏作用。例如，对于外部客户来说，如果公司与其对接的高管人员非正常变更，客户将会产生猜疑，而且对继任者也难以在短期内形成信任感，从而影响其业务的正常开展。 　　 　　三、零售企业高管激励