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广西南宁市公立医院绩效管理制度研究 　　摘 要：公立医院绩效工资分配办法改革的目的是为了保障公立医院社会效益和经济效益同步增长，即提高提高职工福利，又提高公立医院医疗服务质量，保障医院科学可持续发展，不断改善人民群众看病难、看病贵的状况，构建和谐的医患关系，满足人民群众不断增长的医疗卫生保健需要。本文通过问卷调查及实地考察、采访，开座谈会等形式进行调查，探讨广西公立医院绩效工资分配中存在的问题及其改进措施，以进一步完善我市公立医院的绩效管理制度。 　　关键词：公立医院；绩效工资；绩效考核 　　公立医院绩效管理是现代医院管理的重要内容，旨在挖掘员工的工作潜力，拓宽现代医院发展管理新思路，既能发挥医院职工对服务工作的积极能动性，促使职工不断开拓创新，又能提高医院管理者的管理水平。本文通过问卷调查及实地考察、采访，开座谈会等形式，对广西民族医院、广西中医学院瑞康医院、广西医科大学第一附属医院等三甲医院，一些知名综合医院如广西壮族自治区人民医院、南宁市第一人民医院、南宁市第二人民医院、广西医科大学第二附属医院等的绩效管理进行的探究，这些医院在实行绩效管理后都取得了明显的经济和社会效益，但也存在着各种各样的问题，主要表现在以下几个方面： 　　1.没有及时更新观念 　　广西南宁市公立医院的绩效考核仍然沿袭传统事业单位工作人员年度考核模式，主要是考核职工的德、能、勤、绩、廉等内容，考核范畴涵盖面太大，但较为笼统，这种模式不分考核对象的差异性，都是一刀切，考核不能体现不同岗位不同人员的实际业绩，加上医院领导受上级组织部门任命的体制束缚，使医院领导难于解放思想观念，没有用绩效管理取代传统事业单位考核模式的决心，做不到与时俱进。 　　2.管理制度不规范 　　受传统的人事管理模式影响大，对公立医院职工开展职务分析、制定岗位说明书、制定绩效考核体系以及薪酬激励等规范化人力资源管理很难，常常是不按规章制度办事，职能机构分工不清。有些医院虽然出台了一些措施，但是在具体工作中没有认真执行，表里不一。 　　3.没有引入竞争机制 　　公立医院仍然沿用国有差额拨款事业单位的等级工资体系，这种旧的薪酬分配体系常常导致职工认为干好干坏一个样，甚至出现干多拿少的现象，因为没有量化的考核标准，出现问题时经常相互扯皮，没有相应的制度约束，医院的薪酬分配起不到没有起到体现不同岗位价值，激励员工，提高工作效率的作用，导致大锅饭现象比较严重。 　　针对目前存在的问题，笔者提出以下建议： 　　1.建立科学合理的绩效管理制度 　　科学的绩效管理制度只有体现多劳多得和公正公平原则，才能激发每位员工的工作热情，大家在公平合理的工作平台下，相互竞争又相互学习，形成你追我赶的工作氛围，同时推进医疗技术水平的提高，以精湛的医疗技术更好的为患者服务，真正做到经济效益与社会效益同步。反之，不科学的绩效管理制度，会严重挫伤员工的积极性，不公平现象往往情致员工观望，有能力有水平的职工则想办法跳槽，最终导致人才的流失。鉴于此，管理层在实施考核过程中，要特别注意从以下三个方面做好绩效考核制度工作[2]。 　　1.1绩效考核的全面性与针对性 　　公立医院应该建立一套能够体现技术单位岗位特点科学考核方案。方案标准不能笼统，必须有量化，既体现全面性，又要有针对性，即量化评分要针对不同职称和不同岗位的员工，以及不同岗位和不同层次的人员制订，量化标准求同存异，在不违反政策大方向，保证医院整体正常运行的前提下，对重要的岗位和高层次人才，要适当提高待遇。具体来说就是从医院领导、后勤管理人员，到一线的临床医生、临床护士以及工勤人员，分别制订不同的绩效考核内容，指标给予量化，利于检查评分，将管理级别要素、技术职称要素和工作难易要素等均纳入考核要素，以达到根据不同岗位责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况取得不同薪酬的目的，并力求在具体使用过程中不断加以完善， 　　1.2绩效考核的公正与公平 　　公平公正是每个员工考量自我价值的核心，所以绩效考核制度的要重视公正、公平性，制定制度时，不能暗藏私心，要对事不对人，设置岗位不能脱离实际，要按需设岗，制度要体现工作不分大小，不分贵贱，任何带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核制度，都可能会导致员工有看法并产生不良的情绪，最终影响到整个医院管理活动及绩效考核的执行力。 　　1.3 重视考核结果的反馈 　　管理者要重视考核结果的反馈，及时跟踪绩效考核的实施效果，要通过员工的反应及时发现绩效考核制度存在的问题并进行整改完善。发现问题的方法可以采取不定期问卷调查的方式，也可以采取接待日、召开恳谈会征求意见的方式，取得第一手反馈资料并及时上报，制度制订者更清楚被考核者的反应，考核者与被考核人员真诚沟通，分析原因，相互改进不足，共同取得