八大定律对学校管理启示.docVIP

八大定律对学校管理启示 　　一、手表定律――政策统一 　　 　　手表定律是指一个人有一块表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两块表时却无法确定。两块表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。 　　启示：在学校经营管理中，对教职工或部门等任何方面的管理都要用一个政策、一个标准、一视同仁，不能由两个人同时指挥某下属，否则该下属将会被“两只表”弄得无所适从，身心交瘁，不知自己该遵从哪一个，该听谁的指挥，从而导致整个学校内耗过大，使学校丧失发展的机遇。 　　 　　二、不值得定律――合理分工 　　 　　不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。不值得定律反映出人们的一种心理，即一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会采取冷嘲热讽、敷衍了事的态度应对，不仅成功率小，而且即使成功，也不会有多大的成就感。 　　启示：要管理好一所学校，就要很好地分析教职工的性格特征，合理分配工作。如让成就欲较强的教职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成任务时给予一定的肯定和赞扬；让依附欲较强的教职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的教职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强教职工对学校目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，“选择他所爱的，爱他所选择的”，激发教职工的工作热情。 　　 　　三、彼得定律――科学选聘 　　 　　彼得定律是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论。在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被提拔到其不称职的地位。这种现象在现实生活中无处不在一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任，一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的地位，就会造成组织人浮于事、效率低下的局面。 　　启示：对学校管理而言，要使学校又好又快地发展，这就要求改变“根据贡献决定晋升”的用人机制。不能因为教职工在教学上或其他某个岗位级别上干得很出色，就推断此人能够胜任某个方面的管理工作。学校要建立科学、合理的人才选聘机制，客观评价每一位教职工的能力和水平，将教职工安排到其可以胜任的岗位，不要把岗位晋升当成对教职工的奖励方式。将一名教职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅使原先的工作岗位丧失了一个优秀的员工，而且新的工作岗位没有配备给胜任的人承担，对学校而言是损失了两个岗位的工作质量，浪费了一个优秀的人才。因此这种做法不仅不是对教职工的奖励，反而是对教职工愉悦工作的伤害，是学校整体优化发展的巨大阻碍。 　　 　　四、零和游戏定律――合作双赢 　　 　　当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩“零和游戏”。因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得1分，而输棋为1分，那么，这两人得分之和就是：1+(-1)=0。游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。 　　启示：在学校管理中，一方面既要看到许多教师所做出的突出成绩，同时也要看到学校各部门、各岗位是一个有机的统一体，一个人的成功离不开他人的支撑，即成功者是站在他人肩膀上的成功，是各位教职工团结协作的结果，“花好必有绿叶扶”。另一方面在学校开展教学等各种竞争时，一定要考虑一个优劣“区间度”的问题，要明白在竞争中名次总是有前有后，只要在合适的区间范围内都是正常的。在奖优时一定要充分考虑各种人力因素，做到和谐团结，通过有效合作，从“零和游戏”走向“双赢”。 　　 　　五、邦尼人力定律――优化结构 　　 　　邦尼人力定律一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒钟却挖不了一个洞。合作是一个问题，如何合作也是个问题。人与人的合作不是人力的简单相加，假定每个人的能力都为1，10个人的合作结果有时比10大得多，有时都比1还要小。因为人不是静止的动物，而是方向各异的能量，同心协力时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。 　　启示：作为学校管理者，要以“优化人员结构，激发系统活力”为宗旨，尤其要注重中层干部的选拔任用，发挥好“班长”的引领作用，深化人力结构改革。选拔任用中层干部要采用竞争上岗的方式，并综合考虑干部年龄层次、知识结构、个人意愿等因素，通过部门与职工双向互选来开展岗位竞聘，使教职工找到适合自己的理想岗位，从而对人力资源进行优化调整。要以精英团队为核心，以支撑团队为保障，以辅助团队为助手，把教育教学研究与为学生服务、为学校服务结合起来，相互配合，各司其职，为教职工构筑一个展示才能的舞台，激发全校教职工的积极性和主动性。通过人事管理，在全校建立干部能上能下的激励约束机制，营造人心向上、充满活力、干事创业的良好风气