关于对医院绩效工资制定研究与探讨.docVIP

关于对医院绩效工资制定研究与探讨 　　摘要：公立医院绩效工资的改革已经历了几个年头，各个医院也多在尝试，但是成功的经验较少，即使有成功案例也很难大面积推广和效仿。究其原因主要是制定绩效工资很难做到公平、公正、透明，本人通过自身医院绩效方案再加上广泛研读、走访多家医院的绩效工资方案，对绩效工资制定进行研究，探讨如何将各专科、各病种间的差异性通过考核指标来标化，通过标化再进行量化考核真正做到按劳分配，按优分配的激励方案。 　　关键词：医院 绩效工资 研究 探讨 　　一、公立医院实行绩效工资的现状 　　这几年我们国家一直在喊绩效工资。卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院以往的分配办法，建立全新的绩效工资考核分配制度。2009年，我国发布的《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，重心聚焦在公立医疗卫生机构改革上，其实质就是加强绩效工资改革。我国各级医院为调动医护人员工作的积极性，使医护人员的工作能力得到有效的发挥，采用各种办法进行绩效工资改革。从改革至今，各个医院也进行了多种尝试，但是医院的医护人员依旧有多种多样的抱怨：有的抱怨干一样的工作，为什么有的多，有的少；有的抱怨我科室的风险大于别得的科，为什么我不能在全院排名第一；有的抱怨为啥临床要高于医技……这些抱怨实际上凸显出大部分的医院在考核指标的设定上存在问题，没有使绩效工资机制活起来，没有真正的按劳分配，致使一些医护人员无责任心，工作不积极，风险大的科室、劳动强度大的科室人员流走，导致患者和家属对医院不满意，投诉现象常常发生，这些严重影响了医院的发展，医患关系不断恶化，导致医院的“公益性”事业大打折扣。 　　二、医院绩效工资存在的问题 　　现行医院的工资是由两部分构成：基础性绩效工资、奖励性绩效工资。其中基础性绩效工资是按国家要求执行的基本工资、津贴补助，奖励性绩效工资是上级主管部分给予一定额度由医院自行制定绩效工资方案来分配，以便提升医院管理能力，实现医院的战略发展目标。 　　1.没有真正的按劳分配。医院把奖励性绩效工资先拿出总额40%-60%按照科室人数进行平均保底分配，再将剩余部分按各科室的工作量、收入和支出作为计算的参数，分给各个科室，各个科室又把奖金的多少按人头的多少分到个人。这样，在同一科室里很难真正按劳分配，更别说向主要岗位和高层次人才倾斜，对一些科室的业务骨干和科室优秀者的奖励力度也不能充分体现。 　　2.在绩效分配上，医院会选择一些指标（门诊人次、收住院人次、出院人次、抢救人次、床位周转等）来对各科室进行考核，但是由于存在病种差异、病源的差异，会导致较大分化。于是就出现了对核算结果进行调整，长此以往，员工就觉得绩效领导说了算，积极性提不起来。 　　3.在绩效分配上，一般临床高于医技，但是这个度如果把握不好，会引起医技人员的不满情绪，于是出现医技延长病人做检查的时间或者推迟出报告等现象，从而导致影响病程治疗时间或者病源流失，影响到医患关系。 　　4.医院的绩效考核方案，考核办法只停留在文字上。没有将各个岗位进行分析，没有科学的计算、量化。也没有把医务人员在岗情况、出勤情况、服务质量、工作数量、工作质量、病人满意投诉情况纳入绩效工资。 　　三、医院实施绩效工资的案例 　　青岛千佛山医院，第一，在工作数量与技术含量关系的处理上制定了绩效费率，为每一个收费项目设定一个奖金提取比例，由于收费项目设定是由国家物价局制定的考虑了医疗风险程度、技术含量，耗费人力价值等，这样解决了医务人员工作量之间的公平性、公正性问题。第二，岗位之间差别上建立了医师类绩效评估体系、病房护理类绩效评估体系、医技类绩效奖金体系三个独立的绩效评估体系。这样竞争方向发生了转变，由原来的科室与科室的竞争变成同类人员的竞争，竞争的内容也发生了变化，不再受科室的设备配备情况等客观因素影响，工作数量、工作质量和服务质量成为竞争的内容。第三，在医院公益方面医院设计了公益性指标，每年年初与各个科室分别签订的《科室综合目标管理责任书》，详细规定每个科室所要完成的工作质量指标和公益性指标。医院每个月对工作质量指标、工作量指标、公益性指标这三项指标进行考核。 　　浙江东阳人民医院，第一，引入医疗增加值、医疗增加值贡献的概念，解决长期以来人们错误的认为“以药养医”的观念。第二，岗位设置标准化，解决了长期以来医护人员的配置问题。第三，岗位绩效工资系数标准化，解决了长期以来高、低年资，医护之间，夜白班之间的差距；医院提出八化：细化、量化、流程化、标准化、系统化、经济化、实在化、精益化。应该说这几年东阳医院的发展是有目共睹的。 　　深圳市福田区人民医院：第一，人员定编根据往年的工作数量、下一年度工作目标对各科室人员进行定编，由于医院自身没有人事权，当科室