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关于如何提高企业招聘有效性研究综述 　　【摘 要】招聘工作是人力资源管理的第一道隘口,它不但起着“推销”企业的作用,并且其质量和结果直接影响着组织人才引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以,我们不能忽视一个企业的人员招聘,应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性。本文从招聘的各个环节出发,阐述企业提高招聘有效性的战略对策,旨在为企业提高招聘有效性提供借鉴,为以后的进一步研究打下基础。 　　【关键词】招聘;双赢;有效性 　　中图分类号: F239文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-02111-01 　　 　　留住人才的前提是合理地御用人才;御用人才的前提是发现人才;发现人才的前提则是找到人才。而现存于企业内部的人才资源毕竟是有限的,更多的人才资源则是来源于外界资源。所以说,企业招聘的最核心作用是为企业找到“人才”[1]。笔者主要从招聘前,招聘中和招聘后三个阶段来分别进行论述: 　　1 招聘前 　　1.1 引入现代管理理念进行招聘工作 　　(1) 修正错误认识, 采用科学方法开展招聘工作。 　　李璐寰认为:过去, 大多数企业在招聘人员时, 一贯的套路是向求职者提出要求, 这些要求又多是学历要求、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容, 很少关心求职者的价值观, 能否融入企业的核心理念、企业文化, 性格特征是否适应特定的岗位等非智力因素;而对求职者来说似乎仅仅是在薪酬要求方面有发言权。鉴于平时工作经验和观察的积累,企业的人力资源部应该意识到招聘单位和求职者的核心价值观是否吻合很重要。招聘时对应聘者全面评估,选“德才兼备”的人选, 同时要求测试人员的素质与企业要求标准吻合, 在技能测试之前, 企业和求职者互相介绍彼此的核心价值观, 减少了双方的成本, 提高了人员招聘的效率。[2] 　　(2) 发挥网上招聘的优势。 　　企业在互联网技术日新月异的今天,可发挥网络作用,在人才网、就业服务网及各高校网站上发布招聘信息,让求职者通过网络投放简历,并从中进行初步筛选,从而为公司招聘及求职者应聘提供更有效、便捷的条件。杜学莹、叶龙和兰哲也指出,对求职者来说,他们也不必去仔细研究报纸上的招聘广告,再寄简历、等面试,他们只需将自己的简历投到招聘网站,然后静候回音即可[3]。 　　1.2 招聘渠道的选择 　　选择不同的招聘渠道会有不同的效果,需要根据公司实际的招聘需求来选择,合适的就是最好的。 　　刘晶认为,一个招聘渠道应该考虑以下三个原则: 时效性原则,针对性原则和经济性原则。 　　现今,大多数企业所采取的招聘渠道大致为内部招聘、传统媒体招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、熟人推荐、网络招聘等等[4]。企业应综合利用以上的各种渠道进行全方位的招募和选拔人才,尽可能地扩大招聘的范围和对象,从而进一步提高招聘的有效性。 　　2 招聘中 　　2.1 高度重视人员招聘的面试环节 　　前期准备工作结束后,接着就必须与应聘者进行实质性的接触。材料筛选与笔试虽然重要,但往往存在一定的机械性。 　　因此,孙[XC??.tif,JZ]还认为要高度重视面试环节,从中获取更多的信息,对应聘者进一步做出判断。在人员招聘的面试环节,必须做到以下三点,才能提高招聘的有效性: 　　首先,要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作,并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时,为了博得他们的好感,往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素,同时去粉饰不那么吸引人的现实。其次,要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要,还是职业道德重要?在鱼与熊掌不能兼得的情况下,一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的,因为能力越强的员工,如果职业道德不佳,他对单位的危害性也就越大[5]。 　　2.2 科学分析用人需求,推动用人部门密切参与招聘过程 　　陈志卿指出,招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责,树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。在现实工作中,用人部门常常会提出很急迫的用人需求,致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、迫于压力、为了完成招聘任务而招人,常使招聘质量不高。看起来是招到了人,但招进来后却发现根本不适合企业,然后辞退或员工自动离职,招聘人员再重新招聘,使招聘陷入“招人-辞人-招人”的恶性循环中。因此,招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念,推动其主动参与招聘全过程。做决定是否录用的时候一定要用人部门给予很清晰的态度。正所谓用人部门需要人,不是高层需要人,他们对自己不满意的人是不会积极的对待、引导和支持的[6]。 　　3 招聘后 　　3.1 建立必要的人才信息储备 　　招聘实践中,经过层层筛选、面试,