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关于民办高职院校教师流失现象思考 　　摘 要：“十一五”期间，我国的职业教育步入了发展的关键时期，并取得了巨大成就。而民办高职院校在管理工作中出现的问题也逐渐突显，尤其是人才的流失、师资队伍不稳定对学校的教育教学质量和科研水平都有消极影响。本文从民办高职教师的显性和隐性流失现状入手，结合内外部环境分析其原因，提出相对合理化的建议。 　　关键词：民办高职 教师流失 原因对策 　　充足的生源是民办高职院校的生命线，而生源竞争的前提保障是师资队伍的稳定，直接关系到学校的办学质量。目前，民办高职院校的用人制度比较灵活，遵循自由的市场经济规律，在校教师属于聘用身份，不具有国家事业编制，流失率较高。这一现象已经越来越被社会所重视，成为高校管理部门关注的焦点。 　　一、民办高职教师流失现状 　　我国民办高职院校的教师来源主要有三种途径：一是已退休的公办院校教师或者事业单位的特殊人才，因其丰富的教学经验和资深的专业技术成为民办高职院校的中坚力量；二是刚毕业的硕士研究生，也有少量优秀的本科生。他们给民办高职注入了新鲜血液，但是由于年轻教师选择就业的范围较广，也是造成流失现象普遍的因素；三是来自企业的跳槽人员，在民办高职院校从事行政管理等方面的工作。[1] 　　1.断层结构突出 　　相对公办学校而言，民办高职院校的教师年龄分布结构不太合理，一般呈现“中间小、两端大”的特征，即教师的年轻化和老龄化现象尤为明显。其中30岁以下和50岁以上的教师占较高比例，31―50岁之间的教师比例较低。中青年教师的流失不仅会制约学科专业的建设，同时也会引起其他年轻教师消极的心理暗示，降低工作的积极性，寻求更好的发展机会。[2] 　　2.显性流失严重 　　教师流失的表现形式可分为显性和隐性两类，而显性流失是指教师辞职离开原高校，跳槽或是转行到更稳定、更有保障、待遇更好的单位，这一现象在民办高职院校比较严重。如通过考试选拔进入公务员事业单位或国企央企；继续读研、读博、出国深造获得更高学历去稳定的公办学校发展；再或者运用自身知识技能自主创业等等。 　　3.隐性流失增多 　　隐性流失是指教师的人事档案关系仍在原高校，但基本不履行本职工作，消极怠工。和显性流失的区别在于，隐性流失具有一定的隐秘和不可控性。例如，教师发展第二职业以增加收入，在外兼课、开办企业、经营店铺等等。潜在的隐性流失一方面会影响教育教学质量，另一方面又会降低学校的凝聚力，危害学校的持续发展。 　　二、民办高职教师流失的原因分析 　　教师的工作满意度是影响民办高职院校师资队伍稳定的根本因素，外部的社会环境和内部的学校管理缺失是造成流失现象的直接原因，具体分析如下： 　　1.社会观念存在偏见 　　教师一直以来是备受尊重和认可的职业，但是大众传统思维观念对民办高职院校的认知存在偏见，认为民办院校的办学条件和声誉不如公办，教师只有进入编制内的公办院校工作才是“铁饭碗”。从而导致民办高职院校教师的幸福感和社会认同感低于公办高校教师，带来了较大的心理落差，许多优秀的民办高职教师经不住体制内的“诱惑”，纷纷选择跳槽。此外，在学校生源方面也存在劣势，民办高职的学生普遍学习基础薄弱，这对教师的教学质量提出了较高的要求与挑战，也很容易造成教师的挫败感。 　　2.福利待遇水平不足 　　虽然有《民办教育促进法》的出台，规定民办院校具有和公办院校同等的法律地位，政府也强调民办院校享受和公办院校同等的社会保障，但事实上福利待遇水平不足一直是民办高职教师流失的主要原因。民办高职院校属于企业性质，举办者往往以经济利益最大化作为办学目的，在员工待遇方面与公办院校差别悬殊。如实行上班打卡制度，迟到或者早退都会扣工资奖金，拖欠正常工资，无形中给教师的工作增添负担。特别在教师的福利保障上，很多民办高职院校是按当地城市的最低标准给教师缴纳“三（五）险一金”，甚至不提供住房公积金，根本无法满足教师的生活需求。这些因素使得教师对学校缺乏忠诚度，教师出于自身实际利益考虑选择更具稳定性、福利待遇更有保障性的单位。[3] 　　3.培训支持力度不够 　　由于民办高职院校办学主体的特殊性，依靠学生学费及社会企业资助进行规模经营和低成本运作，因此在投入方面会充分考虑资金的利用率，使得对师资的培训支持力度远不及公办院校，限制了教师职业进修发展的空间。公办院校更重视对教师的长期培养，鼓励并且支持教师参加各种培训、出国交流学习或是攻读更高学位。民办高职教师大多身兼数职，既要从事教学工作又要带班当班主任，超负荷的工作压力使得教师无法抽出时间提升自己，如若有进修的机会也需要自费承担，这使得教师无法对学校管理产生认同。 　　三、稳定民办高职教师队伍的建议 　　民营资本进入高等教育领域，为高等教育增添活力，使得民办高职成为我国高等教育