人力资源的概念第二节人力资源管理的概念.docVIP

《人力资源管理》教案 第一章：导论 本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。 【知识目标】了解人力资源的基本含义与特征，掌握人力资源开发与管理的内涵，理解现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 【能力目标】树立人力资源开发与管理的概念，学会去分析人力资源管理现象，并在实践中进行人力资源管理主题的调查。 【重点与难点】本章的重点是人力资源的概念、数量与质量的构成，人力资源管理与传统人事管理的区别等；难点是人力资源开发与管理的概念及特点。 【先导案例】人力资源管理究竟是为了谁？（详见课本） 第一节：人力资源的概念 人力资源的内涵（包含5个方面） 人力资源（Human Resource）的概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中首次提出并正式加以明确界定的。 所谓人力资源是指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和。 对人力资源的概念主要要从以下几个方面来把握: 人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。 劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。 人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。 天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具 有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。 二．人力资源的构成 人力资源是一个基本的概念，他的构成主要包括人力资源数量和人力资源质量。 人力资源的数量 人力资源数量 指的是一个国家或地区具有劳动能力并从事社会劳动的人口，以及劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。可分为八种类型： 适龄就业人口（主要构成构成部分）：处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口。 未成年就业人口：尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口。 老年劳动者（或老年就业人口）：已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口。 以上三部分构成就业人口的总体，被称为“劳动力人口” 待业人口：处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。 以上四部分构成“经济活动人口”，即“现实人力资源”。 求学人口：处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口。 处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 处于劳动年龄之内的其他人口。 前四部分是现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开发的现实人力资源部分；后四部分并未构成现实的社会劳动力攻击，它们是间接的、尚未开发的、处于前扎起形态的人力资源。 人力资源质量 人力资源质量 指的是人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平及劳动态度。 人力资源管理中的数量与质量是相互统一的。（数量）是基础，（质量）是关键和核心。——提问学生。 备注：各个质量标准详细解释见课本。 三、人力资源的特点 基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征： 不可剥夺性：人类自身特有的。 再生性：人口的再生产和劳动力的再生产。 可变性：随劳动力的心理状态、精神风貌、外在环境的变化而变化。 能动性：主观能动性。 时效性：青年与中年可用。 社会性：人所具有的体力和脑力受时代和社会因素的影响。 四、人口资源、人力资源、劳动力资源、人力资本、人才资源的关系 ——详见课本第六页 第二节人力资源管理的概念 一、人力资源管理的内涵 （一）人力资源管理的内涵 人力资源管理指依据组织和个人的发展需要，对组织中的人力资源进行规划、配置、评估、激励，发挥其能动性，实现人尽其才、才尽其用的科学管理的机制、流程、技术和方法的总称。 （二）人力资源管理的内容 1.人力资源规划 2.工作分析 3.员工招聘与测评 4.培训与开发 5.绩效管理 6.薪酬管理 7.员工激励 8.劳动关系管理 9.人力资源管理的信息化 （三）人力资源管理的职能 1.获取 2.整合 3.激励 4.调控 5.培训与开发 （四）人力资源管理的基本原理： 1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。 2．激励强化原理：砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行 激励，以使该行为继续出现的原理。 3．反馈控制原理：通过反馈对人力资源需求进行控制。 4．弹性冗余原理：人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制，员工使用，企业目标，解雇或辞退员工员工晋升）。 5．互补增值原理：建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应（共同理想，首先品质，合作态度，动态平衡）。 6．利益相容原理：双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能，让步，双方到场，原则性与灵活性统一）。 （五）人力资源管理的特点 1.综合性 2.实