某公司-员工薪酬管理规定.docVIP

PAGE 8 PAGE 9 员工薪酬管理规定 1 范围 本规定明确了公司薪酬管理原则、岗位薪酬等级标准、薪酬因素评价准则和岗位定薪、薪酬调整及员工薪酬核算与发放的管理要求。 本规定适用于公司除董事会、监事会成员以外所有岗位员工的薪酬管理。 2 管理职责 2.1 集团公司人力资源中心负责集团公司的薪酬管理，对各子公司的薪酬管理工作实施督导。 2.2各子公司行政办公室负责本公司的薪酬管理，应加强与集团公司人力资源中心协调与沟通；涉及集团公司垂直管理的人员，其薪酬管理纳入集团公司人力资源中心。 2.3各用人单位负责所属员工的薪酬因素评价，为所属员工的岗位定薪和薪酬调整提供客观依据，配合公司人力资源管理部门，共同做好所属员工的薪酬管理。 2.4 公司财务部门负责员工薪酬的核算与发放。 2.5有关薪酬管理的审批权限。 2.5.1 2. 2. a)涉及集团公司经营管理班子成员及财务负责人，经集团公司董事会研究决议，由集团公司董事长核准。 b)涉及子公司经营管理班子成员及财务负责人，经子公司董事会研究决议，由子公司执行董事和集团公司总裁会签，报集团公司董事长核准。 c)涉及中层及以下岗位，属集团公司的，经集团公司部门分管领导和分管人力资源的领导会签，报集团公司总裁批准；属子公司的，经子公司部门分管副总经理和行政副总经理会签，报子公司总经理核准。 2.6各有关责任人员，在员工薪酬管理工作过程中，要根据本规定的原则和程序要求，认真履行职责，确保员工薪酬管理各环节的工作在受控状态下有效实施，既保证员工合理收入，又有效控制公司人力成本。 2.7出现下列行为，属严重违反本规定的违纪行为，公司可以当事责任人“严重违纪”为由，解除与当事责任人的劳动合同关系；给公司造成损失的，当事责任人应承担相应赔偿责任；触犯法律的，保留移交当地司法机关追究当事责任人法律责任的权利。 a)对薪酬因素评价标准认识、理解或把握不充分或不准确，影响员工岗位定薪或薪酬调整合理性的； b)违反本规定的原则和程序签批或越权签批或对签批的前提条件把关不严错批滥批的； c)在薪酬核算过程中以权谋私或弄虚作假的； d)利用职权擅自提高或降低员工劳动报酬的； e)利用职务之便为员工伪造薪酬定（晋）级定（晋）档依据提供方便或帮助或参与策划或参与实施的； f)员工岗位定薪标准低于杭州市最低保障工资的。 3 管理原则 a)竞争性原则：通过行业、区域薪酬水平调查，合理制定岗位薪酬水平，确保公司薪酬水平在杭州地区同行业中处于中等偏上水平，以利公司吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。 b)公平性原则：通过岗位薪酬因素评价，确保员工岗位定薪或薪酬调整与其综合素质及工作能力对等；通过工作绩效考核，确保员工获得的报酬与员工工作努力程度、所作贡献及取得的业绩对等。 c)激励性原则：充分发挥薪酬杠杆作用，对员工实施有效激励。 ——将组织机构、岗位设置及薪酬等级设计与员工职业生涯规划有机相结合，为员工构筑职业发展和充分发挥个人才能的平台，提供薪酬晋升的机会，激励员工增强上进心，自发学习，提高工作技能，不断同公司一起成长进步。 ——合理工资分配，激励员工增强工作责任心，努力工作，提高工作绩效，切实保证素质高、责任重、贡献大的员工多劳多得。 d)周期性原则：公司薪酬水平的增长要有一个循序渐进的过程，要有一个相对稳定的调整周期，原则上最多一年调整一次。 e)适应性原则：公司薪酬水平的增长要与公司的经营效益增长相适应，要遵循“两个低于”的薪酬增长原则：“员工工资总额的增长要低于同期公司经营收入的增长”；“员工人均工资的增长要低于公司同期利润的增长”。 f)守法性原则：公司薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。 4 岗位薪酬等级标准 4.1子公司生产车间作业工人实行计件工资制，具体计件标准，由子公司通过标准工时测定，结合行业行情，合理制订工时定额；公司一线营销人员实行“保底工资＋业绩提成”工资制，由公司人力资源管理部门和营销部门共同依据公司年销售目标，综合考虑公司工资整体水平，合理制订营销人员报酬方案；公司勤杂人员实行计时工资制，执行杭州市最低保障工资标准。 4.2其他人员分为“行政人员”、“工程技术人员”和“技术工人”三大类，分别对这三大类人员的薪酬进行分级分档设计，实行计时工资制。 4.2.1行政人员按管理层次分“总裁”、“副总裁”、“总经理”、“副总经理”、“经理”、“副经理”、“管理员”7级，每级分3档，相邻级上下重叠一档。具体岗位薪酬等级标准详见附件1《薪酬等级标准Ⅰ 4.2.2工程技术人员按专业技术职称分为“高级”、“副高级”、“中级”、“初级”和“员级”5级，每级分3档，相邻级上下重叠一档。具体岗位薪