人力资源-管理必读.docVIP

无论是跨国企业还是本土企业几乎形成共识，谁要想获得企业经营的成功，首先必须获得人力资源管理的成功。世界先进企业已经积累了丰富的人力资源管理经验，现在他们仍然在坚持不懈地探索研究与实践，惟恐有半点疏漏。我们必须学习和尽快消化吸引先进的人力资源管理经验，在此基础上建立起结合我国特征的人力资源管理体制。 员工招聘及离职： 为什么辞去上一个工作？为什么选择为我们工作？ 公司做的哪一举措使你难以容忍，以至萌发离职之心？ 通过提问来识别应聘者的价值体系，如 A．你为什么要选择原先那家公司？ B．现在你为什么又要离开那里？ C．你为什么要选择我们公司？ 员工加入和离开一个公司总有自己的动机。通过应聘者对问题A、C回答的对比，你可以基本了解该员工是重发展还是重待遇。 他是否经常换单位？他换单位的原因是什么？是因为个人发展还是因为待遇？ 企业希望应聘者在两个方面达到要求： 一、相应的知识和技能； 二、相应的工作能力。 人才选企业希望企业在两个方面达到自己的预期： 一、对工作的希望； 二、对组织的希望。 一、企业对应聘者知识和技能的考察： 通过了解学历、专业、从业经验。 二、企业对应聘者工作能力的考察 1．企业对应聘者所应聘职位要求具备什么能力（不可或缺的关键能力）： ①工作分析，对每个职位上应该具备的关键能力予以说明； ②了解企业中该空缺职位类型上其它高绩效员工所认为干好该职位所应有的关键能力。 2．如何探知应聘者能力？ 通过面试、情景模拟、公文筐测试…… 举例：面试中应聘者的领导能力是待考察的一项关键能力。 可以通过让应聘者举一个能证明其领导能力的实际例子来加以说明。 三、判断应聘者对空缺工作的希望是否现实，企业能在多大的程度上满足他对工作的希望及要求。 面试中可以问： 你的上一份工作有哪些方面让你满意？哪些方面让你不满意？ 四、判断应聘者对组织的希望是否现实，组织能在多大的程度上满足其对组织的希望。 面试中可以问： 你的上一家单位哪些地方让你满意？哪些地方让你不满意？ 什么时候员工离开会增加企业的利润，而什么时候员工的流动却会对企业的利润造成损害？哪些员工是企业需要花大力气极力挽留的？哪些员工又是我们希望他主动离开的？什么样的劳动报酬政策最有利于形成最佳的流动模式？ 微观经济学的原理可以提供这样的规则：只要增加雇员的数量还能够为企业带来正的利润增量，那么企业就应当继续增员。 招聘员工是为整个企业招聘。在招聘过程中，直接用人部门与企业发展部门、人力资源部门、工作中的协作部门充分沟通，对所要招聘员工的岗位说明、发展前景、教育背景、个性特质、经验积累等，均做出详细说明并形成共识。 优秀的企业普遍进行复杂的心理测验来选拔那些与企业文化相融的人。 注：根据心理测验判定其个性特质的分类（敏捷型、灵活型、注意型、创造型等）。 对人的性格的诊断测定称为性格检查。 方法有：⑴书面问题考试法；⑵工作岗位作业检查法；⑶投影法（让受检查者观看各种照片或图片，观测其会产生怎样的联想和感触，以了解其性格的方法）等。 能力根据候选人申请职位的要求分为四个层面： 1．基础能力，包括正直与诚信、实际与技术能力； 2．个人技能，如注重结果、对付不明朗局势、智能与领导技巧等； 3．领导行为，如建立有效的集体的能力、培养直接汇报人的能力、人才甄选及用人能力、激励他人的能力； 4．业务敏锐性，包括是否注重客户、是否具有敏锐的业务、财务头脑及策略性思维的能力。 泛太平洋管理研究中心总监谭海蒂女士就优秀企业的成功之处专访了《 高绩效者：优秀企业如何发现并留住员工》一书的作者、著名咨询专家列恩·马泰尔博士。 泛太平洋：按照您对企业的研究，您认为什么最有可能使优秀员工流失？ 马泰尔：答案非常明确，也非常简单，那就是拙劣的主管人员。优秀人才跳槽的主要原因是上司有问题，主要是管理者工作方法不得当，不重视人才，不了解下属等等，而不是因为企业本身及其政策如何。所以对主管人员要格外注意对他们及其业绩进行考核、慎重选拔、严格培训、有效监控，这是保持优秀员工的重要方面。 泛太平洋：您肯定对帕雷图（Pareto），也就是20/80法则非常熟悉，也就是一个企业20%的员工创造出80%的效益，那么，对企业而言是否有可能只关注那20%的优秀人才呢？ 马泰尔：不，实际上应该关注所有员工的利益。如果一个企业只对那些他们认为的绩效好的或最有效率的员工呵护有加 ，而不关心其他员工的话，那80%的员工就不能专著于工作，企业就注定要失去动力和活力，使生产效率下降，此外，企业也放弃了将80%的员工中有潜力的提升到20%中去的机会。 这一点在我编辑书的过程中也有人产生过疑义，有一个编辑曾问我：“您所探讨的是针对业绩高的员工呢，还是所有的员工？”我说：“应该对所有的员工。”在本书扉页最后一段我这样写道：“企业努力发现和保