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卫生纠风工作简报 （第2期） 卫生部纠正行业不正之风办公室 二○○六年一月十日 改革出效益，创新求发展 宁夏区人民医院深化人事与分配制度改 近年来，宁夏区人民医院在加强干部队伍建设，优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质上下功夫。以“双赢”为目的，以人才建设为重点，以竞争聘任为手段，逐步建立起干部能上能下的选人用人机制。同时配合人事制度改革工作，进一步深化了分配制度的改革，充分调动了职工的积极性、主动性和创造性，使职工的收入水平不断提高。从运行结果看，收到了良好的效果。 一、基本做法 （一）、用全新的理念全面推进医院的人事制度改革。 人事制度改革的真正目的是通过改革，坚持 “以人为本”，充分发挥每位职工的潜能，进一步搞活内部运行机制，激励大家的工作积极性。 1、合理设置科室机构，按工作量定编设岗。结合医院的现状及发展需要，重新调整和设置了职能科室，在合理设置好机构的同时，明确各科的工作职责，确定工作任务，细化工作量，做到责权明确。按 “因事设岗、按岗定编、以岗择人、竞争上岗”的原则，逐科定编设岗。定编以现有床位和工作量为基础，以用“最少的职工，创造出最大的价值”为目标，以拓展业务的方式消化现有超编人员。保证不把职工推向社会，保持医院稳定。同时，实行奖金分配与科室编制数挂钩，增人不增奖、减人不减奖，进一步激发了职工的工作热情和积极性。 2、实行中层干部竞争上岗、择优聘用。制定了《干部人事制度改革方案》，方案规定:中层干部选拔以竞聘为主，辅以委任、选任、考任;中层干部的到任职年龄男性为55周岁;女性为53周岁;临床医技科室男性为57周岁;女性为53周岁;护士长的到任职年龄为47周岁;到任后立即解除聘任，打破干部终身制;对管钱、管人、管物、管药品的岗位干部实行轮岗，任期5年，必须轮岗。明确要求干部应具有开拓创新精神，对科室发展要有新思路、新设想、新举措。2001年12月，按照公开、平等、择优的原则，首先在护理系统进行护士长竞聘上岗的改革试点。在此基础上，今年又对全院行政、后勤、临床、医技的57 个岗位的中层干部进行了竞争上岗选拔。对院办、党办、人事科、总务科、财务科、器械科、药剂科等重要部门的干部实行了轮岗。为提高干部的综合素质和管理水平，医院举办了中层干部管理知识培训班，请卫生厅领导和自治区党校老师传授管理知识和管理方法，请管理工作较为出色的科主任介绍科室管理经验。医院加强对中层干部的管理，采取领导、科室、职工打分测评和对工作业绩进行考察的综合考核办法，对每一位中层干部进行德、能、勤、绩考评，新任干部每半年一次，其他干部每年一次考核。考核结果直接与津贴挂钩，对综合考核成绩不佳的干部，予以口头或书面的“黄牌警告”。由于进行公开选拔、竞争上岗、择优聘用，形成了“能者上、平者让、庸者下”的格局，提高了医院工作效率，消除了人浮于事、管理松散的弊端，调动了全院职工的积极性，增加了每位职工的危机感。全院上下好学上进、积极钻研业务蔚然成风。实行干部能上能下，能进能出的制度，增强了干部的使命感、责任感、紧迫感，提高了“谋事、办事、成事”的积极性。 3、重视人才培养，推行人性化管理。医院领导班子深刻认识到:社会的发展、医学的竞争，说到底是人才的竞争，是人才资源综合素质的竞争。人才培养是医院建设的当务之急，是医院立于不败之地的唯一出路。为了不断提高整体医疗水平，实施“科技兴院、人才兴院”的战略。树立以人为本的营理思想，切实保护好、发挥好、利用好职工的积极性。做到用感情留人，事业留人、待遇留人，特别重视用感情留人，筹集资金购置3辆设施较好的通勤车，保证职工上下班快捷、舒适。凡是职工生日、婚、丧事等，医院领导或祝贺，或慰问;给享受政府特殊津贴者、硕士、博士等优秀人才发放月补贴;给予引进的硕士以上学历学科带头人一次性安家补贴费、科研启动金，提供住房等，充分享受到医院发展改革的成绩，收入水平和医院的发展相协调，相一致;使职工感受到医院领导的关心和温暖。以此吸引和稳定优秀人才队伍。 医院为培养高层次专业人才制定了一套切实可行的人才培养计划:第一，成为第四军医大学教学医院，承办全国性医学研讨会，邀请国内知名专家来院讲学，建立各种形式的人才培养基地，构筑不同形式的横向合作关系，每年有计划地选送一批年轻的勇于开拓、敢于创新的优秀专业人员赴国内、外知名医院、大学进修或攻读硕士、博士学位，使他们获得广博的知识和较强的科研能力，成为医院学科发展的中坚力量。不断完善住院医师规范化培训制度，全面提高青年技术骨干的业务水平，使他们将所学理论与临床实践紧密结合起来，为将来的发展打下扎实的基础。第二，医院出台了许多优惠政策，鼓励在职人员攻读更高学位。对业务骨干承担的科研项目在经费上予以大力支持，让他们在项目的组织、设计、实施等方面充分发挥聪明才智。每年拿出院