国有吸引和留住人才的对策研究.docVIP

山西工商职业学院毕业论文（设计） 山西工商职业学院毕业论文（设计） PAGE 8 PAGE 1 目 录 摘要…………………………………………………………………………………………2 关键词………………………………………………………………………………………2 一、引言……………………………………………………………………………………3 二、 国有企业吸引人才、留住人才的缺陷…………………………………………… 3 （一）、国有企业难以留住人才的主要原因……………………………………………3 （二）、国有企业对人才缺乏吸引力的原因分析 …………………………………… 3 三、国有企业在吸引人才和留住人才的对策……………………………………………5 （一）国有企业吸引人才的主要对策……………………………………………………5 （二）、国有企业留住人才的主要对策研究……………………………………………7 （三）、转变认识, 树立人才、人力资源发展的战略观………………………………9 （四）、建立健全国有企业现代企业制度………………………………………………9 （五）、建立国有企业独特的自身的企业文化…………………………………………10 结论…………………………………………………………………………………………12 致谢…………………………………………………………………………………………13 参考文献……………………………………………………………………………………14 ? 摘 要 在市场竞争日益激烈的今天,企业间竞争的核心就是人才的竞争。因此，如何吸引外来人才、留住现有人才，成为企业生存发展壮大的根本问题。国有企业更是如此。 本文通过分析国有企业人才流失的原因，提出了国有企业吸引和留住人才的相应措施。 【关键词】国有企业；吸引人才；留住人才 ? ? PAGE 7 国有企业吸引和留住人才的对策研究 一、引言 改革开放以来，尤其是进入21世纪90年代以来，国有企业为了吸引人才、留住人才，在人才开放和管理上进行了一些革新，并取得了一定的积极效果，产生了一些人才开发与管理比较成功，然而大批国有企业对如何吸引人才、留住人才认识不足、重视不够、措施不足，存在诸多问题。【1】 未来世界是知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。中国已经入世，跨国公司将不断涌入，国有企业将面临激烈的人才争夺，反观国有企业自身，虽然做了大量吸引人才、稳定人才的工作，但面临的却是外部人才难以引进，内部人才“频频”跳槽的尴尬现象。可见，国企已陷入对人才缺乏吸引力及难以留住人才的困境。【2】 本文着重研究了国有企业在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基础上提出了一些可行性的对策,为国有企业如何使用人才提出了自己的见解,希望国有企业保留与获取更多的人才资源,在激烈的市场竞争中立于不败之地。 二 、国有企业吸引人才、留住人才的缺陷 （一）国有企业难以留住人才的主要原因 一些国企存在的负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况,从某种意义上说,促使了国企难以留住人才；管理体制不完善、产权模糊、激励与约束机制不健全等方面的问题。随着经济全球化进程的加快,国际竞争尤其是人才竞争的加剧, 这些弊端严重地危害了国有企业的进一步发展,损害了企业员工的积极性,也造成了国企难以留住人才；国有企业经济效益差,员工的薪酬收入低, 使他们在社会经济生活中的地位较低, 进而又直接影响到员工自尊需要和自我实现需要的满足。而外资企业、民营企业能提供丰厚的报酬、优越的工作条件、灵活的发展路径等, 恰好能满足人才的多层次需要。所以, 在进行横向比较、权衡利弊之后, 选择退出国有企业就很自然地成为个人的明智之举。【3】 （二）国有企业对人才缺乏吸引力的原因分析 1.人才管理体制存在弊端 在招聘人才过程中，许多企业拉关系、走后门；选拔缺乏公平竞争性，“暗箱操作”的现象比较严重，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求；人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩；人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯“关系”等现象比较普遍；人才难以在不同的部门、地区、专业、所有制之间合理流动。人才管理体制存在弊端已成为国企对人才缺乏吸引力的根本原因。 2. 人才观念落后 建国以来，由于计划经济的长期影响，对人才关键作用仍然缺乏充分的认识，科学的人才观念尚没真正的建立起来。在人才的争夺、选用、开发和管理上国有企业观念比较落后：缺乏人才危机感，对人才争夺反