第12章代理理论与报酬与激励制度陆学键.pptVIP

学习目的与要求 学习本章后，应： 掌握企业报酬激励的理论基础； 了解报酬激励的方式和特征; 了解货币性激励报酬的具体形式及各自的优缺点； 掌握确定奖金总额和奖金分配的基本方法； 掌握各级管理人员报酬确定的基本方法; 了解确定中高层管理人员和企业其他成员报酬的方法。 主要内容 12.1 报酬激励的理论基础 12.2 报酬激励的方式和特征 12.3 报酬激励数额的确定及分配 引言 激励报酬制度是解决委托－代理问题的一种机制。 报酬激励制度是企业股东（或高层管理者）为了引导经营者（或中低层雇员）为企业创造更多价值而事先制定的奖励政策。 没有良好的报酬激励制度，现代企业就不可能有效地运转。 12.1 报酬激励的理论基础 12.1.1 委托—代理理论 12.1.2 股东与高层管理团队之间的委托代理关系 12.1.3 企业高层管理团队与低层管理者之间的委托代理关系 12.1.4 报酬激励机制设计的原则 12.1.1 委托—代理理论 新古典经济学： 将市场价格机制（“看不见的手”）看作是唯一的资源配置机制，而将企业看作是一个同质的生产函数，是一个“黑盒子” ； 资本家集所有者和经营者于一身，自己激励自己追求利润最大化； 资本家雇佣的工人在这里与物质资本一样，只不过是生产中的成本消耗而己。 新古典经济学忽略了企业内部的信息不对称和激励问题，无法解释现代企业的很多行为。 12.1.1 委托—代理理论 新制度经济学认为： 企业也在运用管理机制（“看得见的手”）配置资源； 企业的报酬激励问题源于企业的委托—代理关系、信息不对称和不确定性。 委托—代理关系是一种契约，在此契约下，一个或多个人（称为委托人，即在信息上处于劣势的一方）雇佣另外的人（称为代理人，即具有信息优势的一方）去执行某些工作或委托人将一些决策权授予代理人，委托人很难监控代理人的活动，代理人比委托人掌握更多信息。 12.1.1 委托—代理理论 为了改进委托代理关系带来的效率损失，降低代理成本，在20世纪70年代以后,经济学家们提出和发展了解决委托代理关系中出现的诸多问题的委托－代理理论。 12.1.2 股东与高层管理团队之间的委托—代理关系 股东与高层管理团队之间的利益冲突 ： 股东的目标是追求自身财富最大化 ； 经营管理者的具体目标是： ⑴ 追求高报酬，包括物质和非物质的，如工资、奖金、荣誉和社会地位等； ⑵ 增加闲暇时间和豪华享受； ⑶ 规避风险。 股东与经营管理者不同的利益目标追求可能产生行为上的相左，导致较高的代理成本，影响企业资源的配置效率。 12.1.2 股东与高层管理团队之间的委托—代理关系 利益冲突的原因： 信息不对称。经营管理者掌握大量的企业经营信息。作为委托人在企业信息获得方面存在天然的缺陷。 股东常常比较分散，而且监督管理者的成本又很高。 12.1.2 股东与高层管理团队之间的委托—代理关系 解决股东与高层管理团队之间利益冲突的方案 ： 解雇 市场接管 监督 激励 12.1.3 企业高层管理团队与低层管理者之间的委托—代理关系 组织目标：实际上是高层管理者所代表的股东目标，即高级管理层希望实现的组织目标（这时假设股东与高层管理者不存在目标不一致）。 分部和员工有自己的目标：在执行上级指令时都会考虑自己的利益。 组织目标与个人目标的差异性决定了制定管理控制系统的主要原则：报酬激励制度引导人们的行为既能满足个人目标，又能够实现组织价值最大化。 12.1.4 报酬激励机制设计的原则 充分补偿原则 效率优先，兼顾公平原则 报酬与绩效挂钩、股东与经营者利益兼顾原则 收入与风险对应，固定收入与风险收入相结合原则 直接确定与间接确定结合，以间接确定为主原则 ：对经营者的固定报酬部分，由聘任者与应聘经营者通过协商直接确定。而对风险报酬部分，则应由市场调节机制间接确定。 6）短期收入与长期收入相结合原则 12.2 报酬激励的方式和特征 12.2.1 报酬激励的形式 12.2.2 货币性激励报酬的具体形式与特征 12.2.1 报酬激励的形式 1）内在激励与外在激励 2）短期激励和长期激励 3）现金激励和权益激励 4）货币性激励和非货币性激励 1）内在激励与外在激励 需要： 内部需要：包括权力、成就、自我实现的需要。 外部需要：人们可以从外界获得满足，比如食物、金钱，以及来自别人的夸奖。 1）内在激励与外在激励 激励： 内在激励：产生于一个人的内心需要的满足，如出色地完成一项工作的成就感等。企业可以通过工作设计、企业文化和管理风格为个人创造体验内在激励的条件，但个人仍须独立地感受或体验内在激励。 外在激励：是一个人给予另一个人的需要的满足。外在激励包括表彰、奖励等，当然也包括以业绩为基础的报酬，即激励报酬或业绩报酬。大多数企业的注意力焦