ajk_1104_印刷行业核心员工挽留跟激励机制探讨.ppt

1 中国印刷行业高管激励现状分析 高管激励的目的 国际范围内企业高管激励模式分析（美国） 国际范围内企业高管激励模式分析 根据上述分析，可见股权激励在世界范围内得到快速发展 中国上市公司高管激励实施情况 为挽留和激励核心员工，印刷企业应建立全方位的激励机制，尤其应重视长期激励机制的建立 年薪制是较为常用的激励方式，有效体现了短中长相结合的特征 目前通用的长期激励方式主要有以下十种，各有其优劣势 中国上市公司激励机制十大模式的选择策略 十大长期激励模式代表企业 对于非上市公司来说，虚拟股份模式是一种较好的激励模式 虚拟股份模式又分为纯虚拟和半虚拟两种 影响个人股份额度确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价值以及公司（经营班子）的整体绩效 虚拟股份的退出 虚拟股份退出后分红问题的处理 案例分析－上海贝岭的虚拟股票模式 案例分析－泰达股份业绩股票模式 案例分析－泰达股份业绩股票模式 案例分析－泰达股份业绩股票模式评价 案例分析－泰达股份业绩股票模式激励力度分析 案例分析－清华同方的股票期权模式 案例分析－清华同方的股票期权模式 案例分析－清华同方的股票期权模式 业绩如此优良，清华同方为何实施股票期权 清华同方股票期权实施办法 清华同方股票期权实施办法 股权激励的注意事项 目前国内企业在实施股权激励时存在的问题 股权激励在薪酬结构中的比重越来越大 股权激励的比重越来越大 股权激励的比重越来越大 上海贝岭股份有限公司是由上海仪电控股（集团）公司和上海贝尔有限公司 共同投资组建，并于 1998 年改制上市。贝岭公司主要从事通讯、多媒体信息系 统集成电路的设计、制造、销售与技术服务。公司现有员工中约有 50％以上为 各类技术人员。由于上海贝岭行业的特殊性，管理人员和技术骨干对长期激励计 划有较强烈的需求。1999 年 7 月上海贝岭推出了模拟股票期权计划。 上海贝岭模拟股票期权只能采用内部结算的办法进行操作，其主要内容为： 1、首先确定用于模拟股票期权的资金额度，资金来源于积存的奖励基金； 2、分 配期权时，充分考虑到对主要技术人员和技术骨干的激励作用，重点向这类人员 进行倾斜，在获得模拟股票期权的人员中，占总数 20％的科技人员获得了总额 度的 80％，其余人员则获得剩余的 20％； 3、期权授予时，通过一定程序的考核， 最终确定每一位有权获得模拟股票期权的人员的具体数额。 4、公司与每一位参 与者签订合约，合约中约定了模拟股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等， 以明确双方的权利义务； 5、模拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量，并以签 约时的市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格；期权兑现时也以股数计 量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳 所得税； 6、这种方法的实施，促使公司员工将个人奋斗目标和公司发展紧密结 合，同时辅助以其他形式的薪酬和奖励形式，形成了一套比较全面的激励制度和 薪酬体系。 上海贝岭模拟股权期权计划存在的主要问题是：这种激励发式是一种奖金的 延期支付，而不是真正的股票期权。由于公司是将此计划时作为一种尝试和创新， 故每个人所能分配的数量相对较少，激励效果不强；该计划着重倾向于技术人员，对高层管理人员的长期激励考虑较少，未能充分考虑到高管人员的激励需要；同时由于该计划实施过程中公司实际不持有股票，如果二级市场的波动幅度加大，将会承担很大的市场风险和发生兑付危机，长期执行也缺乏相应的资金支持，财务处理上比较复杂。 较为适合业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业，在股票期权的应用受到较大限制的情况下，也可适用于高科技企业，但激励效果可能会受影响，或者在激励效果不受影响的情况下，公司的激励成本可能会激增。因此，企业在选择激励模式时要慎重考虑，以免花了较大的代价却没有收到好的效果。 企业可以在适当的时候转换股权激励模式，以更好地适应当时的环境和条件，如高科技企业在目前可采用业绩股票模式，在条件成熟时可转换到股票期权这一更优的模式。这种以发展的眼光来看待和解决问题的方式可以收到较好的效果，当然，这对激励方案设计的要求也较高，应尽量保证激励模式转换的平稳性和连贯性，另外在转换时机上也要把握好。 在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励力度的确定是否合适。激励力度太大，则激励成本上升，对公司和股东而言，收益不明显，现金流的压力也会增大；而激励激励力度太小，激励成本和现金流压力减小了，但激励效果也很可能减弱了。因此公司应综合考虑各种因素，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。一般而言，激励力度对于传统行业的企业而言可以低一点，对于高科技企业而言则相对要高一些。 业绩目标的确定。目前，在我国上市公司业绩股票激励方案的设计中，业绩目标的设定以绝对数值居多，较少有以相对业绩指标为业绩目标的。而