绩效考评在人力资源管理中的应用研究.docx

360 度绩效考评在人力资源管理中的应用研究 陈永志 合肥工业大学人力资源管理研究所(230009） cyz207@163.com 摘要：360度绩效考评作为一种多源反馈方法已经逐渐运用于企业员工绩效评价中。本文 在对360度绩效考评的内涵、应用背景及其特点进行分析的基础上，重点通过对一实例的分 析进一步揭示出360度绩效考评的优点以及运用过程中注意的问题。最后总结提出了一个 360度绩效考评的系统过程，使360度绩效考评在人力资源管理中的应用能更加有效。 关键词：360度绩效考评，人力资源管理，反馈 1．引言 1.1 360 度绩效考评的内涵 360 度绩效考评又称多评价者评估、多源反馈系统或全方位评价，最早是由英特尔公司 提出并加以实施运用。它不同于自上而下、由上级主管评定下属的传统评价方式。在这种评 价模式中，评价者不仅仅包括被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同 事、下属、客户等，同时包括自评（如图 1）。通过这种考评方法，被考评者不仅可以获得 多角度的反馈，也可从中更加清楚地了解自己，便于指导今后的发展[1]。 上级考评 客户考评  被考评者（自我考评） 下级考评 图1 360 度绩效考评  同级考评 1.2 360 度绩效考评的理论基础[2] 360 度绩效考评作为一种人力资源开发管理方法，它的理论基础即心理测量学中的真分 数理论。真分数理论的基本思想是把测验或考核的得分，看作是由真分数和误差分的线性组 合。所谓真分，就是一个测量工具在没有误差时所得到的真分值，代表测验所要测量的能力 水平。其实，真分只是一个理论概念，其操作定义是指无数次测量所得到的平均值，即 E（X） ＝T。那么，真分数理论可以用如下的数学模型表示：X＝T＋e（T 是假设的真分值；e 是测 量误差，其中由无关变量引起的，但是稳定的系统误差并不引起分数的改变，因而可以包含 1 在真分值中）。在一个团体中，每个人的误差都是随机的，且评价着眼于各个不同的侧面， 对任一位成员都测量多次。所以，只要团体足够大，其误差便会相互抵消，即：E(e)＝0。 2．360 度绩效考评的应用背景及特点 2.1 360 度绩效考评的应用背景 国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网（）于 2004 年 3 月 15 日公布的《中国人力资源管理现状调查报告》中[3]，指出企业的员工考核方法主 要是“目标考核法” 、 量表法”、 工作述职法”，分别占被调查企业的 45.3%、29.8%、26.8%， 而“360 度绩效考评法”只占 13.7%。企业人员考核结果主要应用于“奖金调配”和“调薪”， 分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的 76.1%和 66.8%。有 55.6%的样本企业用于 “职位晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到 43.7%。可见 360 度绩效考评法相 比其他的考评法应用并不广泛，而且将考评结果运用于优化人员配置和职业规划方面的也较 少。而《财富》评选的世界 500 强企业已经有 70%以上采用了 360 度绩效考评，并根据最新 的调查显示，入选《财富》的全球 1000 家企业中,有超过 88%的企业将其部分或者全部运用 于员工绩效管理和职业生涯发展之中[4]。 现代人力资源管理的两个核心任务就是绩效评估和职业发展计划。360 度绩效考评产生 与发展首先来源于经济、科技的飞速发展带来的客观要求。市场变化越来越快，组织结构、 组织文化不断去适应这种变化；管理者职权范围的扩大，特别是矩阵式管理的出现，管理环 境更加复杂，员工与企业之间的关系模式也在发生着前所未有的调整和变化，比如，在企业 工作团队中，知识型员工的不断增加，需要采用参与式管理和更多的授权。由于客户服务受 到更多的关注，对质量品质的重视以及员工个人职业生涯发展的等客观要求，都使得传统的 自上而下的评价方式和结果导向的考核内容不再适应当前的现实需要。另一方面，从评价方 法学的角度来看，360 度绩效考评模式的产生与发展来源于管理评价科学化的实际要求。人 们发现个体的工作行为，即关系绩效实际上能够更好的预测成功，这使得考核结果既强调结 果，也强调工作的过程和个人努力程度（行为），使得考核更能客观地反应员工的业绩和行 为表现。 2.2 360 度绩效考评的特点 360 度绩效考评之所以能受到如此的青睐是由于它具有的以下几方面特点： （1）全方位。360 度绩效考评的评价者来自不同层面的群体，这样对被考评者的了解 更深入全面，得到的信息更准确。 （2）评价的匿名性。采用匿名的方法，一定程度上可以保证评价结果的可靠性，减少 评价者的顾虑。 2“ “ “ “ （3）基于胜任特征。由于在绩效考评中，仅仅强调工作产出的评价是不全面的，因为 它实际上并没有涵盖绩效的