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双重职业通道企业专业技术人员激励有效途径 　　［摘 要］ 企业传统的单一的管理职业通道在很大程度上阻碍了专业技术人员的向上发展。建立双重职业通道，为专业技术人员打开职业发展的上行通道，对于企业保持核心竞争力、员工提升个人专业技能都具有特别重要的意义。基于此，本文详细论述了专业技术人员双重职业通道的具体设计步骤，包括等级数量、名称的确定，等级能力标准的设置，管理等级与能力等级的匹配，以帮助企业做好专业技术人员双重职业通道的设计工作。 　　［关键词］ 双重职业通道；专业技术人员； 激励 　　［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2008）05-0078-03 　　 　　知识经济时代，以专业技术人员为主体的人才团队在企业中所占比重有了大幅度提高，其所发挥的作用也日益巨大。专业技术人员非常注重自己的职业发展并使自身才能得以施展。但传统意义上的晋升，往往会使专业技术人员陷入事业困境：一方面，如果接受企业的安排，进入管理职业发展道路，势必要放弃专业，很难在自己的专业领域内继续发展；另一方面，如果继续从事专业，走技术路线，很多企业的技术通道没有打开，技术职业生涯路径的报酬、地位偏低，而且发展机会相当有限，晋升路径很短。因此，很多企业对专业技术人员的奖励往往就是将其提拔到管理层，使他们脱离专业发展道路。这可能使那些不愿进入管理层的技术人员被迫离开组织。并且，一个优秀的技术人员如果成为管理者，一方面会荒疏专业技能，另一方面又可能因为缺乏领导才能而导致组织绩效的整体下降，从而造成企业与个人的双重损失。 　　为了避免上述情况的产生，以更加有效的方式激励专业技术人员，企业就必须科学构建双重职业通道，为专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。具体来说，完善技术发展路径，构建两条平行的职业生涯路径，即管理通道和技术通道。在两条通道的平行层级结构中，相同级别的人员享有同样的地位、报酬和奖励。这可以使得走技术通道的人享有与管理人员同等的发展机会和发展层级，允许专业技术人员根据自身的职业兴趣和技能，自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术通道发展，也可以转入管理通道发展。 　　 　　一、设计技术通道 　　 　　（一）确定技术等级数量和名称 　　1. 设置等级数量。设置等级数量主要是考虑从事技术岗位系列的员工职业生涯周期和能力成长特点，等级设置要与等级晋升可能需要的年限相匹配。假定一般员工职业生涯周期为25年左右，等级晋升可能需要年限为2~4年，则可以设7个等级。对于一些知识更新周期快、受年龄制约大的行业，如IT行业，职业生涯周期考虑必须短一些，年限可以不作为等级晋升的基本要求。每个等级的设置保证技术人员有了明确的职业晋升路径，这必然可以使得他们对自身的职业生涯发展路线有一个清晰的认识，并从心理上认同企业重视人才的文化价值观。 　　2. 确定各等级的名称。对各等级名称的确定，企业可采用一些通用性名称，如工程技术类等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家等。但在实际操作中，等级名称最好区别于现有的国家专业技术资格和职业资格名称，因为职业发展通道中各等级能力要求是企业对各等级设定的专有标准，同专业技术资格、职业资格等一些通用标准有较大的差别，如果沿用这些名称，很容易产生误解和混淆。因此可以将专业技术类的员工设为普通职员、一级职员、二级职员、三级职员、资深职员、高级职员、关键职员等，既可以区别于专业技术资格，又可以让人很清楚其岗位特点。 　　（二）设置各技术等级的能力标准 　　能力等级标准设置是通道设计中的重点，它区别于岗位任职条件。岗位任职条件是岗位任职的一般能力要求或最低要求，能力等级标准是在岗位任职需要最低要求和最高可能上划分出等级，主要是考虑各级员工的能力特点，重点突出核心能力和贡献区域，体现各等级的差异性，在实际中要容易判定和操作。能力等级标准设计主要是对技术系列等级进行定性描述，表1是某企业员工能力等级标准，可作为参考。 　　能力等级标准是基于技能、行为还是绩效、资历或者学历等，是设置中需要解决的关键问题。英美专家一致发现，以员工持续产生高绩效所需要的关键行为为核心的能力标准，最能客观评价任职者的胜任程度。一方面，基于行为能力形成的评价标准既客观，也具有很强的操作性；另一方面，行为是产生绩效的最直接因素，行为能力评价综合考虑了员工的累积绩效贡献及在完成工作之中的过程行为。此外，以行为能力为核心，将资历、经验等作为参考项，摆脱了传统的“论资排辈”。行为标准的设计可以遵循以下3个基本原则：是否相互独立而不重叠，是否属于该等级中的关键行为，是否在员工的具体工作中找到判定的依据。为了方便操作，在设置完等级标准后，还需要设计关键行为标准的举证库（如表1）。