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国企留住新进大学生新策略 　　摘要有知识且有能力的员工的流失对企业将会产生重大影响,并且这种影响具有持续性。企业新进大学生将会成为这类员工的代表,他们的流失对企业来说是巨大的损失。然而,国有企业一江春水向“私”流的现象越演越烈,如何吸引并留住新进大学生成为国企的难题。本文首先分析了新进大学生的特点,接着详尽说明了新进大学生离职的原因,最后提出运用员工的弹性职业生涯开发这一新策略以期留住新进大学生。 　　关键词国有企业 人才流失 员工弹性职业生涯开发 　　中图分类号:C96文献标识码:A 　　 　　1 新进大学生的特点 　　与一般的员工相比,新进大学生在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性,这些不同主要表现在以下几个方面: 　　(1)高度重视成就激励和精神激励。根据麦克利兰的成就激励理论,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。新进大学生不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安,而是总想有所作为,他们清楚的知道自己工作的成果才是自己工作效率和能力的证明。 　　(2)具有较强的流动意愿。在知识经济时代,资本不再是稀缺经济要素,知识在当今的经济发展中占据重要的位置,而且这种趋势变得越来越为明显。知识、技能及个人的创新能力成为企业最重要的资源,而新进大学生就是这类员工的代表,但是这这些资源属于新进大学生个人,他们随时可以带走。当考虑到自己个人的职业生涯规划及个人的发展前景时,他们就可能随时离职选择适合自己的企业。 　　(3)具有强烈的个性。新进的大学生大多具有鲜明的个性,尊重知识,信奉科学,追逐真理,不随波逐流,有自己的想法。因而,在知识的探索和真理的追求过程中,他们不会惧怕任何的权威。他们由于对社会认识能力有很大的提高,社会知识也不断增长,对社会发展规律也有进一步的认识与理解,因而更加渴望去追逐真理。 　　2 新进大学生离职的原因分析 　　 矛盾是个综合体,国有企业新进大学生流失是各种原因的综合结果,具体来说主要表现为以下几点: 　　(1)缺乏真正施展才华的舞台。在一些企业,新进大学生进入企业后,与他们进入以前的期待的职务不一致,进入企业后,他们被安置于一些无关紧要的岗位,干些杂活什么的;有些虽安置在还算重要的岗位,但由于国企原有的机制导致效率低下,无法找到适合施展自己才华的舞台,有些老员工在工作上不配合甚至干扰,从而让员工觉得在那是虚度年华。 　　(2)“先就业,后择业”观念的干扰。在大学生就业形势不乐观的情况下,“先就业,后择业”的观念成为一种流行的办法,而很多人根本就不想进国企,但是工作形式所逼,国企就成为很多人跳板,以此为基础,进行“二次就业”,这样国企成为了新进大学生免费的“培训基地”。 　　(3)缺少对新进大学生的培训。企业对员工的培训能增加员工的价值,因而很受员工的欢迎。在提高效率的同时,也加深了员工对自身价值的认识。在培训的过程中,企业与员工,管理层与员工进行了有效的沟通,增强了企业凝聚力。然而,很多国企在员工培训方面做得很不够,培训不具针对性,不能对企业经营战略形成支持。新进大学生一般很少有系统的知识培训,一些企业即便有,也多半是让新进员工学习企业规章制度,熟悉工作流程。 　　(4)缺乏对新进大学生的职业生涯开发。对员工实施职业生涯规划能让员工在已有的成就基础上,确定人生的方向,重新认识自身的价值并进行有效的增值。外企十分重视新进员工的职业发展计划,其突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现,而国有企业在这方面做得很不到位。新进大学生都比较注重自己一生职业的发展,更希望自己的职业计划能得到企业的支持。 　　3 国企留住新进大学生的策略 　　国企要想在知识经济竞争的大潮中保持竞争优势,就必须更好地留住新进大学生。针对以上对新进大学生的特点和流失原因的分析,笔者建议运用员工的弹性职业生涯开发策略,从根本上使新进大学生忠诚于企业。 　　3.1 员工弹性职业生涯开发的基本要素 　　员工的弹性职业生涯开发就是要让企业的员工成为弹性职业员工。所谓弹性职业员工,就是指员工不仅投身于不断的学习,并且为了跟上变化而做好彻底改造自己的准备。他们自己对自己的职业管理负责,而且同样重要的是,他们为公司的成功作出承诺。这样,员工就需要了解市场的最新趋势,理解公司在发展过程中所需的技能和行为,要了解自身具备的技能及自己技能上的优势与劣势,并且有计划地提高个人对公司业务所需的改变作出迅速的反应。 　　一个成功的弹性职业生涯开发需要具备以下两个基本要素:一是有一个能帮助员工对他们的技能、兴