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国企薪酬激励制度存在问题与应对措施 　　【摘 要】在国企中薪酬的发放比例是刺激人事积极工作的有效手段。论文就此问题展开叙述，提出新的应对措施以缓解制度漏洞，以求薪酬制度能够有效、平等的发挥激励作用。 　　【Abstract】In state-owned enterprises， the proportion of remuneration is an effective means to stimulate the positive work of personnel. Based on this， the paper puts forward some new measures to alleviate the loopholes in this system， so that the compensation system can play an effective and equal role in stimulating. 　　【关键词】国有企业；薪酬激励；方法措施 　　【Keywords】state-owned enterprises； salary incentive； methods and measures 　　【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0029-02 　　1 引言 　　市场经济体制下的中国正逐步走向更加激烈的世界市场，科研技术作为企业发展的第一生产力对企业的发展起到决定性的作用，然而科研技术是通过对人力资源的宏观调控所获得的。归根结底，市场经济的背后是人才资源竞争，对人才的引进、培养等激励方式，是防止人才流失、挖掘实力人才的有效手段，这一系列激励制度的背后是薪酬发放比例的调控在起作用。我国经济转型是一个复杂的发展阶段，国企在此大形势下开展薪酬激励制度的建设也面临很多现实问题。 　　2 激励制度存在的必要性 　　企业的发展离不开员工的工作，每个领导都希望自己的员工可以各尽其责，发挥自身最大的优势为企业谋效益。希望是美好的，还需要有效的手段进行鼓励调控才会实现。薪酬激励制度就是?@种具有鼓励作用的有效手段，通过这种手段可以有效发挥员工的潜能及工作时的热情投入度。正因为薪酬的诱惑是对员工最好的鞭策手段，所以每个国有企业都把这项制度建设放在人力资源管理的首要位置。无论是赠予金钱、物质还是赠予企业股票、干股的方式都对员工的工作是一种肯定，也对其他员工是一种鼓励。 　　3 企业激励制度存在的缺陷分析 　　3.1 制度行使过于教条 　　在很多国有企业中，对薪酬激励制度也做了明确规定，而在实际的运用过程中，往往出现对制度理解的教条倾向。只有完全符合激励制度条件的行为才会有履行薪酬制度，但国有企业的工作分工、岗位价值等安排不会过于激进或突出，员工的工作表现、创造价值也不可能完全满足教条式的激励制度，所以很多值得激励的行为不能切实得到薪金报酬，而更多的是全员性的普惠性激励。 　　3.2 制度机构单一有失公允 　　国有企业激励机制的组成结构单一或公平性欠缺，很多国有企业的薪酬激励制度不够完善，所列举的激励条件较少不能满足多变的人事行为。在一定程度上对员工的积极性没有起到一个很好的引导作用，这就对企业生产形式、发展稳定性造成了阻碍；还有部分国企的薪酬激励制度相对较为丰富，但在实际机制运行中有失公允[1]。 　　3.3 考核标准难以量化 　　绩效考核中不同岗位的量化标准难以掌控，从而难以体现岗位价值所在。绩效考核人员对不同部门同层级岗位，甚至相同部门同层级岗位的职责标准理解或定位不到位，很难确定其考核标准。不同的部门之间绩效的高低也没有令人信服的依据。这种不公平的结果往往会带来反效果企业内部矛盾增大，容易造成人员流失或工作间团结力度不够。 　　3.4 薪酬比例难以确定 　　一般来说在企业确定员工薪酬比例时通常有两种方式，保健性薪酬和激励性薪酬。一些全员基本福利类的津贴、保险、物质发放等属于第一种保健类型；还有一些跟员工工作成果相关联的薪金薪酬属于激励性薪酬，并且激励性薪酬更能够有效调动员工的工作干劲，这是因为保健性薪酬浮动小，是全员津贴福利的一种，即只要没有在岗位上犯严重性错误，就会获得此部分薪酬。从一定程度上来讲保健类薪酬跟正常的工资薪酬给员工带来的感受是等同的。但是激励性薪酬就不同了，因为这是跟自己的工作成效息息相关的，也就是说可以实现“能者多酬”的结果。在这种情况下，薪酬激励制度下所支出的比例与企业总成本之间的比例关系间的确定给企业的管理部门带来了很大困扰，无论是这个比例偏高还是偏低都不是正常的企业运营现象，有没有一个“放之四海而皆准”的原则，是每一个国有企业管理层面所要思考的问题。 　　3.5 激励目标指向性不明