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员工公平感对自我效能感影响分析 　　摘要：本文通过问卷调查、访谈、资料分析、因素分析等心理学和统计学的原理和方法，采用探索性因素分析和验证性因素分析技术，以南京某银行支行为例，对银行员工的自我效能决定因素进行研究。结果表明：公平感是影响自我效能感的一个重要因素，并与亲历的掌握性经验、代理学习和模仿、口头劝说、压力激励构成自我效能感的五个影响因素。其中公平感和亲历的掌握性经验对自我效能感的影响显著，压力激励、代理学习和模仿、口头劝说对自我效能感的影响不显著。 　　关键词：公平感自我效能感员工激励银行 　　 　　组织公平是社会公平的基础，在企业中则直接影响员工自身利益和企业利益。当员工感到不公平时，会从多个方面对工作产生消极影响，说明公平感对于员工激励有着重要作用。以往研究和经验表明，自我效能与工作绩效有着显著的相关性，公平感也会通过对工作满意度高相关性显著影响工作绩效，若将公平感与自我效能联系起来，便会发挥出极大的激励作用。目前国内外对这一视角的研究较少，本文试图对此进行一些尝试性的研究并加以实证。 　　 　　一、员工公平与自我效能感的理论梳理 　　班杜拉在社会认知理论中提到自我效能作为一个工作激励过程，是组织参与者在选择他们的机会和发动他们的努力之前，对他们有关其能力信息的评估和整合。自我效能感是指人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。其核心思想是对自己能力的自我评价，是自我意识在情感上的一种表现。所以，自我效能感的实质就是个体在特定情境中对自己的某种行为能力的自信程度，即自己在面临某一具体的活动任务时，是否相信自己或有多大程度相信自己有足够的能力去完成该活动任务。 　　从研究测量的角度来看，自我效能感包含三个维度：水平(magnitude)、强度(strength)和延展性(generality)：水平是指个体认为自己所能完成的、指向特定目标行为的困难程度；强度是指个体对自己实现特定目标行为的确信程度；延展性是指在某个领域内的自我效能感之强弱，会在多大程度上影响到其他相近或不同领域中的自我效能感。尽管在透彻分析自我效能感时，要求对上述三方面都进行评估，但大部分研究只是重点测定其强度，即在特定情境下实现特定行为的自信心。自我效能的相关实证研究表明它对工作相关的绩效有积极影响，是一个比工作满意更好的工作绩效预测指标。Alexander等人的研究结果展示了自我效能和工作相关绩效之间的显著正相关。Bandura认为影响自我效能的因素有亲历的掌握性经验、代理学习和模仿、想象性经验、口头劝说、生理状态和情绪状态。 　　在组织行为学研究中，公平等同于公平感。员工公平感是企业员工对与个人利益有关的制度、政策、措施、领导方式等的公平感受，是员工个人的一种主观知觉和心理体验。很多研究证明，公平感是影响员工行为的重要心理认知变量。只要有交换关系发生，就会存在不公平对待知觉的可能性，即使这种可能性并不强烈。在过去三十多年中，越来越多的研究发现，组织公平与各种积极的工作态度和行为密切相关。当员工感到不公平时，会导致缺勤、迟到、早退、离职等退缩行为，甚至会导致盗窃和破坏性行为，从而从多个方面对工作产生消极影响，为企业带来损失。肖锋的研究认为员工公平感各维度与工作满意度各维度是呈显著的正相关关系，员工公平感对工作满意度有预测影响作用。基于以上研究的结果，组织公平在促进组织有效运作，提高工作绩效等方面扮演着非常重要的角色。因此，在企业中全面建设公平感是非常重要的。 　　公平理论并不是一个完整的理论体系，需整合到其他过程理论（如期望理论）中，才能发挥其现实指导作用；另一方面自我效能是一个较完整的理论，相关研究也显示它对工作相关的绩效有积极影响。将公平感与自我效能紧密联系起来，对提高员工工作绩效具有理论与实践意义。 　　 　　二、员工公平感影响自我效能感的研究方法 　　本研究试图通过实证考察金融企业中员工的公平感对工作态度的影响，结合自我效能和绩效的较高相关性，为通过积极影响自我效能来提高工作绩效的管理策略提供参考和依据。基于上述理论分析，本研究提出以下假设：1.公平感是影响自我效能的一个重要因素，并与亲历的掌握性经验、代理学习和模仿、口头劝说、压力激励构成自我效能的五个影响因素；2.公平感与自我效能感显著正相关。 　　1.研究对象 　　某行玄武支行各网点的柜员（高级，一般）、大堂、理财、会计主管、会计出纳等岗位。此类基层银行员工岗位的自我效能感较易被测量，各个因素易量化处理。被试有效样本52人，其中普通柜员、大堂、理财、高级柜员各12人，会计出纳4人。女员工34人，男员工18人。年龄在19-29周岁工作人员25人，年龄在30-40周岁工作人员27