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员工创造力研究评述与中国情境下展望 　　摘要：关注员工创造力的研究，一方面有利于帮助员工提高自我认识，改善员工创造行为；另一方面有利于管理者完善管理方式，增强核心竞争力。本文通过创造力概念的界定、区分和分类，对创造力相关理论进行介绍，并从个体、团队、组织、社会四个角度总结其影响因素，评价其测评体系，并结合时代背景和中国情境对未来研究进行展望。 　　关键词：员工创造力 创造力理论 影响因素 测量量表 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　国家的发展离不开创新，创新的起点源于创造。自二十世纪五十年代以来，有关创造力的研究越来越系统化。时至今日，员工创造力已经成为管理领域研究的热点问题之一，并取得丰富的研究成果。 　　1 创造力内涵 　　1.1创造力概念的界定 　　创造力（creativity）的研究由来已久。对于创造力这一概念，不同的学者有不同的见解。Rhodes通过对四十多种创造力定义的分析和归纳，总结得出创造力4P要素说，即创造者（person），创造过程（process），创造环境（place ，也称press）和创造结果 （product）。Oldham和 Cummings认为员工创造力必须满足两个条件：一是新颖或原创，二是对组织有用或与之相关。 　　从以上概念的提出可以得出：一是创造力的基础是想法或者点子，即对问题的思考；二是创造力的核心是新奇或有用，即通过比较或验证能更好地理解或解决问题。三是创造力是一个动态的过程，不仅包括输入―加工―输出的认知特性，也包括个体与环境的交互。 　　1.2相关概念区分 　　创造力与创新在某些层面可以相互替代。在组织领域的研究中，学者们辨析了二者的异同。Leonard 和 Swap将创造力（creativity）定义为“研究表达可能有用的新想法的过程”，将创新（innovation）定义为“在新奇、有意义、有重要价值的新产品、过程或服务中，知识的具体化、综合以及合并”。West从结果进行区分，认为创造力是“新想法的产生”，而创新则是“新想法在实践中的应用”。 　　2 创造力研究的相关理论 　　自创造力研究诞生以来，研究者们根据不同的研究视角得出了与创造力相关的理论和模型。本文主要介绍创造力成分理论和创造力交互理论。 　　2.1 创造力成分理论 　　美国社会心理学家Amabile在总结已有关于创造力研究的成果基础上，提出个体创造力成分理论和组织创造与创新成分理论。个体创造力成分理论主要包含三个要素：个体的专业技能、创造技能和任务动机。其中，专业技能是创造的基础，创造技能主要受个性影响，任务动机尤其是内在任务动机是创造的关键。所以说，当个体任务动机与其他两个技能重合越多，其创造力越强，这也称为创造力交互/交集。组织创造与创新成分模型着重研究影响组织创造和组织创新的主要因素。 　　2.2 创造力交互理论 　　Woodman从交互理论出发，认为创造行为是个体（person）与情形（situation）交互的结果，据此提出了创造行为交互模型。其中，个体因素主要包含态度、动机取向、价值观、性格、认知方式和认知能力等；情形主要包括情境影响和社会影响。创造行为交互模型是一个比较全面的模型，综合了认知学、社会心理学、发展行为学等学科的研究重点，丰富了个体创造力的研究。 　　3 员工创造力的影响因素 　　为了探究创造力的黑箱，学者们对影响员工创造力的因素提出各种假设或实证探讨。个体层面对创造力影响的研究主要着重性格、认知、感知或情绪三个方面。一是早期关于个体创造力的研究主要注重性格的研究。如 Barron and Harrington指出个体性格中的直觉、自信、审美水平、广泛的兴趣、旺盛的精力影响创造力水平。Amabile认为毅力、好奇心、精力、心智成熟度对创造力产生影响。二是对个体认知方面的研究主要包括智力、流畅性、知识、认知方式等方面。关于智力的早期研究认为天才是创新的一个前提，最有名的实验是由认知心理学家刘易斯？特曼在1921年发起智商测试与创造力预测的研究，该研究持续了三十五年及后续相关研究表明，天才与创新能力无关。三是个体感知方面的研究主要有动机、自我效能感、自主性、自我认同等。其中，对于动机的研究，不同的学者提出不同的见解。Ambaile指出动机尤其是内部动机是影响创造力的关键因素，但Perry提出内部动机对创造力没有影响，而Choi研究得出内部动机与创造力相关思维负相关。同时，自我效能感、工作不安全氛围、感知期望等对动机和创造力起调节效用。 　　团队层面对创造力的研究依据交互理论来开展，关注团队因素对员工创造力的影响，如团队氛围、团队协作、团队多元化、领导方式等。West从团队氛围提出影响员工创造的四要素：愿景、参与安全感、任务取向和创新支持