Chap02策略性人力规划讲义8.pptVIP

本资料来自 人力資源規劃的意義 策略性人力資源規畫是將企業目標與經營策略轉化成人力資源的需求，透過人力資源管理體系的作法，有效達成量和質、長期和短期的人力供需平衡。 人力資源計畫是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的人力資源管理過程。 (1)人力資源規劃要在企業發展戰略和經營規劃的基礎上進行 (2)人力資源規劃應包括兩部分的活動 對企業特定時期內人員供需求進行預測 根據預測採取相應的措施進行供需平衡 (3)人力資源規劃對企業人力資源供需的預測要從數量和品質兩方面來進行 人力資源規劃的要點 ＨＲＰ的模式 需要分析 企業分析 ——目標 ——策略 產品需求 ———質 ———量 內在勞動市場 預算 效率 發展 內在勞動供給 外在勞動供給 人力資源規畫供需調整——質量 供給分析 策略人力資源規劃基本概念 所謂策略性人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。 HRP層級對HRM的含義 對HRM功能的含義 擬定各種HRD方案的具體辦法與一般工作技能訓練方案 擬定薪資管理辦法與福利管理辦法 擬定定期的績效評估制度。建立日常的控制制度 擬定任用計畫 建立日常督導 制度 處理日常的例行事務 作業層次 擬訂管理訓練 專業技術培育 組織發展方案 建立生涯路徑 規畫個人長期薪酬體系 發展彈性的福利制度 制定配合目前與未來的評估制度 確認有效的招募來源與遴選效標 專注於組織內部的HR決策 管理層次 為員工規畫發展性的活動，以利未來企業經營。 發展長期的生涯路徑 決定如何給與員工未來的薪酬 擬定長期導向的績效效標 確認企業經營所需人員的特質，改變相關制度與程序，以適應未來 主要處理HR與外在環境關係 策略層次 人資發展 薪酬 績效評估 任用 意義 決策層級 企業規劃與人力資源規劃的關係 企 業 規 劃 過 程 人 資 規 劃 過 程 制定戰略計畫 公司的宗旨 環境分析 優勢與劣勢 目標、戰略 制定經營計畫 計畫所需資源 組織策略 新專案開發 併購計畫 編制年度預算 單位工作目標 個人工作目標 專案計畫安排 計畫監督控制 問題分析 企業需求 外部因素 內部供給分析 支持要點分析 預測需求 數量、結構 組織分析 工作設計 可供給資源 需求資源 行動方案 招聘活動 人員配置 組織整合 教育培訓 人事政策落實 策略性人力資源規劃 經營目標 經營策略 經營策略與人力資源管理功能的關係 內部人力資源分析 ( S W )目前→預估 個人 人口統計、能力水平 生 產 力、員工流動 組織 用人成本、缺勤離職 組織績效、組織結構 組織文化、員工士氣 外部人力資源分析 ( O T )目前→預估 P E S T 策略性人力資源的問題 ●策略性人力資源的目標 ●人力資源策略 人力資源供給分析 人力資源需求分析 策略性的經營規劃 SWOT 搜集資料 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人力資源淨需求 人力資源規劃評估與審核 編制人力資源規劃 人力資源規劃 的修正 人力資源規劃流程實務 人資目標 方案制定 組織的內部資訊： 戰略規劃、組織結構、新專案規劃資料、各部門年度規劃資料資訊、現有的人力資源狀況(數量、素質、結構、薪酬、成本、離職率、績效、組織文化、員工士氣)等，並瞭解解企業內部人力資源的優、劣勢。 組織的外部資訊： 勞動力市場、政府的政策法規、經濟發展狀況等。並瞭解企業外部人力資源的機會與威脅。 人資人員負責從以上資料中提煉與人力資源有關的資訊，整理編報，作為規劃的基本資料。 一、收集分析─有關資料與環境分析 二、人力資源的需求預測 在分析和搜集人力資源資訊的基礎上，採用定性與定量相結合，以定量為基礎的各種統計方法和預測模型，對企業人力資源的需求結構和數量進行預測。 預測的目的是得出計畫期內人力資源的餘缺情況，即得到“淨需求”。 企業目標與策略 生產力或效率的變化 工作設計與結構的改變 瞭解內外勞動市場的狀況 確定影響因素與勞力需求關係 預估因素的變化模式推算勞力需求 方法的運用上，資料的蒐集與提供最重要。 人力需求預估考慮的因素 TOP DOWN BOTTOM UP TOP DOWN TOP DOWN 需求預測 專家估計法(Expert Estimate): demand estimates based on experience →Delphi Technique 趨勢法(Trend projections): exploring s