团队组织形态和人力资源管理对企业绩效探析.docVIP

团队组织形态和人力资源管理对企业绩效探析 　　【摘　要】 团队是一个复杂系统，传统的实证方法因为很难获得足够且又准确的数据导致团队研究存在很多问题，如研究者往往只局限于某一单一团队设计变量与团队绩效关系，研究结论过于简单笼统，不同研究者之间的结论不一致等。 　　【关键词】 团队组织 资源管理 企业管理 　　在以智力资源为主要特征的新经济时代,人力资源开发己成为现代企业发展成败的关键，吸引、保留、激励并开发人才是人力资源管理的主要目的。企业文化作为一种管理文化，其本质是表达了一种企业文化的“人文”，力量，它更多强调的是满足人们安全及情感归属、成就与自我实现等精神层面的需求，它更要重视对人本身而不是人的身份的管理，通过营造关心人、重视人、尊重人的氛围，为人的全面发展和价值实现创造软性的内敛机制。 　　1. 团队组织形态研究 　　团队不同于团体(Group)，或者说团队是团体的一个子集。团队有着共同的目标，任务之间相互关联且需要一定程度的相互协调。具体来说，团队是由两个或两个以上个体成员组成，这些个体成员具有不同的知识、技术和能力，他们通过相互协作来实现一个共同的目标。团队结构是影响团队绩效的设计变量，团队结构被看成是一系列决定任务、责任和权力分配的团队关系。能有效地被利用来设计团队以影响团队绩效的团队结构变量有三个：权力分布(决定了团队的领导方式和团队成员自我管理的程度)、团队规模和结构依赖性。下面分别讨论这三种变量。 　　首先，权利分布：DunphY和Bryant把团队区分为自主管理团队和集权型团队。组织往往给自主管理团队分配一个完整性的任务，并赋予完成任务所必须的决策权力。团队成员自己负责分配任务、设定目标、根据工作程序决策以及解决团队问题。根据工作设计理论，团队成员自治与自我控制程度的提高会激励团队成员更有效的完成任务。此外，自主管理团队通过授权还可以减少决策的时间，提高决策的效率，并减少监督管理岗位或中层管理层。集权型团队中所有决策由领导做出。是否指派团队领导是权力分配考虑的一个方面，指派团队领导可以保证团队重要任务得以执行，但相对没有领导或团队自发产生的领导，指派领导一定程度上降低了团队自治程度。此外，团队不同的领导风格也是影响团队自治程度和团队绩效的一个重要因素。服务型领导方式有助于团队工作任务的合理分配以及团队成员之间的有效协作，因此也会相应地提高团队的绩效。综上所述，团队自主管理程度、指派领导与否和领导方式是影响团队权力分配三大要素。 　　其次，团队规模：绝大部分研究文献把重点放在研究高效团队的成员实际数量上。一些学者研究认为团队成员应保持在12人左右，而学者Thompson认为在对经理主管人员的调查研究发现团队规模基本在3―25人之间(平均8.4人)，并建议团队成员应在10人以内较为合适。事实上具体的团队成员个数并没有很大意义，因为有效的团队规模主要取决于任务因素。用相对团队规模来评价团队规模与团队绩效的关系是一个比较好的方法，相对团队规模是指一个能恰好完成团队任务的临界规模。这个理想的规模主要由团队类型和团队任务性质决定，与团队绝对规模相比，团队相对规模与团队绩效的关系似乎更密切。对于任何团队来讲，团队规模可能存在一个临界点，超过这个临界点会造成团队成员数量过多而不能有效的沟通协作，进而直接影响团队的绩效。 　　最后一个影响团队绩效的组织结构变量是团队结构依赖性。这里依赖性是指团队成员为完成任务而需要相互协作的程度。结构依赖性主要包括任务依赖程度(如某些团队成员需要在其他成员任务完成的基础上才能开始工作)和结果依赖程度(如团队日标或回报的共享程度)。任务依赖程度主要取决于以下四个变量：(a)职责分配、(b)协作规则、(c)所使用的技术和(d)资源分配。结果依赖程度主要反映在结果的分享，主要指目标和回报问依赖关系。因此，调整任务依赖程度和结果依赖程度可以增强团队绩效。 　　2. 企业绩效与人力资源管理研究 　　人力资源管理是指采用现代的科学方法，对人(包括个体和群体)的思想、心理、行为进行有效管理，充分发挥人的潜能和卞观能动性，使人尽其才，进而达到企业日标。在竞争激烈的社会，企业的人力资源是最宝贵的资源，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，是人力资源管理的根本日的。企业文化运用于企业管理，体现的卞要是对人的尊重、对员工的关怀，并进而引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。 　　由此可见，（1）成员能力越高，则越自主团队绩效越高；同样，对于自主团队，成员能力越高，团队绩效越高。（2）对于成员能力较低的团队，一定程度的集权有助于提高其团队绩效；对于集权团队，团队成员能力高不一定能取得高的团队绩效。企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理。把管理视角放在激发人的潜能与创造精神上，以此促进人