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因经营理念不合辞退员工引发思考 　　在企业管理中，依法辞退员212是企业的权利，然而一旦处理不当，将会给企业带来不必要的损失，甚至会置企业于极大的风险之中…… 　　 　　案情简介 　　 　　2008年4月，孙某与北京某公司签订了三年期的劳动合同，任职公司某部门总监，月薪3万元。但就在其做到1年零7个月的时候(2009年10月)，公司却单方面提出与其解除劳动合同，理由是孙某的经营理念与公司的整体理念不融合。最后，公司管理层与孙某经协商达成了一致：公司支付孙某经济补偿金6万元，孙某离职。公司HR在操作此事时，拟写了辞退通知书，以“您的经营理念与公司整体理念不融合”为由，提前30日通知孙某解除劳动合同。 　　HR的这个做法其实并未最终执行，因为在HR征求法律顾问的意见时，律师改变了这种单方辞退的做法，帮企业恢复了双方协商一致解除的初衷，控制住了可能发生的法律风险。 　　 　　案例分析 　　 　　这个案例看起来双方达成一致，似乎没什么问题，但却非常引人深思：HR这样辞退员工合法吗?如果说不合法的话，这种处理方式是如何走到违法处境的?有效而合法的做法应该是怎样的? 　　◆问题一：HR这样辞退员工有没有风险? 　　该案例辞退员工的理由为“经营理念与公司整体理念不融合”，这样的理由是法定的理由吗? 　　劳动合同法规定，在三种情况下，公司可以提前一个月通知员工解除双方之间的劳动合同。这三种情况，完全可以查询法条获知，在此不予赘述。但是毫无疑问，这里的“经营理念与公司整体理念不融合”，跟这三种情况根本不沾边。也就是说，这属于违法的辞退理由；而基于一个违法的事由辞退员工，肯定属于违法辞退。 　　我们知道，劳动合同法对于违法辞退，设定了两个选择性的方向：一个是双倍赔偿，另一个是继续履行双方之间的劳动合同，两者只能选择其一。 　　本案中的劳动者孙某，如果选择双倍赔偿的话，实际所得就是经济补偿金的两倍。根据劳动合同法第四十七条规定，由于此员工在公司工作了1年零7个月的时间，所以公司应当向此员工支付两个月的工资作为经济补偿金；由于属于违法辞退，所以为双倍赔偿金，也就成了4个月的工资；由于此员工月薪为3万元，超过了上年度(2008年)北京市职工月平均工资的3倍(即11178元)，所以经济补偿金的基数最多为11178元。 　　因此，员工孙某能够得到的双倍赔偿金为11178元×4个月=44712元。而本案中，公司方愿意向此员工支付的经济补偿金为6万元，超过了应付补偿金，所以如果孙某选择这个方向的话，对公司不会有风险。 　　但是，如果员工孙某选择继续履行劳动合同，则这个辞退通知将被撤销，公司方应当向孙某支付的费用为未来的1年零5个月的全额工资，即30000元／月×17个月=510000元。 　　这对于公司来说，是一个很大的风险。而更大的风险则在于，如果这个辞退通知被定性为违法，并被裁决继续履行合同的话，公司将如何面对回来复职的这个员工?如何对其他在职的员工解释这件事情?这些已经从法律的风险，走到管理的风险上来了。 　　◆问题二：公司这种处理方式是如何走到违法处境的? 　　我们可以看到，刚开始决定辞退这个员工时，是公司管理层直接与员工进行的协商，而且双方协商达成了一致性的意见。如果在这个时候，双方能够签订一份书面的协议书，则这个辞退肯定就是合法的了。为什么后来HR们还会试图单方向此员工发个通知，而没有考虑做成协议书呢?其原因不外乎以下几种： 　　第一，HR不理解协商解除与通知解除的区别。 　　所谓协商解除，实际上是公司与员工双方协商一致性的解除。我们知道，劳动合同是一种双方行为，即单位盖章员工签字之后才会生效。协商解除，实际上也是一种双方行为，即单位盖章员工签字之后才会生效。以双方协商一致性的解除，取消单位与员工之间的双方一致性的劳动合同，是一种几乎完美而且没有风险的行为。那我们可以得出结论：协商解除，几乎没有风险。(当然，例外也是存在的，比如经济补偿金低于法定基数，但这些不属于本文讨论范畴。) 　　其实，我们也可以作一些扩散。在员工关系的处理中，所有的双方行为，几乎都是同样的没有风险。比如双方协商一致降低工资或者调整工作岗位，或者双方协商一致变更劳动合同期限。当然，合法是前提，违法的协商一致，也是不受法律保护的。 　　而单方解除却不同。单方解除，是一种以单方的行为，解除双方的行为，劳动合同，这就要受到很多法定的限制和约束。所以，当我们对同一件事情，有协商解除和单方解除两种选择时，如果补偿都一样，那么我们首选的方案就不应该是单方解除，而应该是协商解除。 　　本案中，在很大程度上，HR是因为不懂得这两种解除的性质区别以及限制条件，导致了这种局面的出现。 　　第二，HR认识不到违法解除的后果。 　　更多的HR会这