人力资源管理培训--招聘与面试课件.ppt

北京烽雅精英（超市人）企顾司 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 　如何确定面试内容 个人情况 目的：了解应聘者的求职意向、沟通能力、语言表达能力等 工作经历 目的：确定其工作技能，管理能力及管理理念等 教育背景 兴趣爱好等 目的：从侧面了解应聘者的综合素质 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 　如何控制面试过程 热身阶段:以轻松话题为主,消除紧张和生疏感 引入阶段:围绕应聘者的简历情况提出问题,逐步进入正题 正题阶段:面试验中最重要的一环.从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等． 确认阶段：尾声阶段，可问一些题外问题或一些更尖锐或敏感的话题，以更深入了解应聘者．此时可让应聘者提问，了解公司的相关情况或前面没有涉及到的问题． 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 主要面试提问技巧 封闭式提问:它只需应聘者作出简单的是或不是回答. 开放式提问:鼓励应聘者自由发挥的提问方式. 假设式提问 压迫式提问:创造情景压力,迫使应聘者回答某些问题. 连串式提问法:考核应聘者的逻辑性\条理性及情绪的稳定性. 引导式提问: 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 课堂实践:下述问题属何种提问方式 你是第一次来外资零售企业应聘吗? 你为什么选择应聘我们公司? 你为什么离开原来的公司?来到我们公司,你有什么计划?如果你发现我们公司与你的期望值有较大差距,你会怎样? 假如我们安排你到外地的门店工作,你会考虑吗? 你说你很善于与人打交道,为什么又说与人合作是件很辛苦的事,为什么不能多谈谈这方面的想法? 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 面试中应避免的问题 优势心理 首因效应 晕轮效应 投射效应 嫉妒心理 反差效应 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 面试中应避免的问题 类比效应 诱导效应 定势效应 急功近利的心理 关系效应 手机干扰 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 课堂提问练习: 错误问法:你是怎样分配任务的?是分配给已经表现出有完成能力的人呢,还是给表现出对此任务有兴趣的人?或者随机分派? 正确问法:请描述一下你是怎样分派任务的,并举例说明. 错误问法:你觉得工作中最大的激励是金钱还是从工作中获得的快乐? 正确问法:你认为什么是工作中最大的激励?为什么? 错误问法:你的前任主管是一个随和的人,还是一个严厉的人? 正确的问法:你的前任主管是一个怎样的人?请举一些具体的例子说明. 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 如何进行一般能力测试 语言理解能力测试:主要采用查找错别字/搭配关联词/理解文字含义整理文件/物品等方式. 逻辑推理能力测试:主要通过文字/数字/图形等方式进行.另外,推理故事或事件也可用来进行测试. 数字处理能力测试:通过一些数字及数字组合考察应聘者对数字的敏感程度. 综合分析能力测试:测试应聘者对各种形式的信息的理解能力. 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 霍兰德职业兴趣测验 要点:职业兴趣就是个性的体现 六种职业兴趣类型: 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 常规型 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 麦克利兰的动机测验 要点:个体在工作情景中有三种重要动机或需要: 成绩需要 权利需要 亲和需要 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 课堂一般能力测试练习 1、如果A大于F和H,F又大于H,而小于C,下面那种说法正确 A. A不大于F和H B. H大于F C. C大于H D. H大于C (逻辑推理能力) 2、下列那一个计算结果最接近o. 25X4的值. A.0.22X 5 B. 0.42X 6 C. 0.15X 5 D. 0.33X 3 (数字处理能力) 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 管理人员候选人能力测试方法 无领导小组讨论测试方法 主要题型: 意见求同型:在规定的时间内达成意见的一致 团队实操型:实际操练,共同设计一个作品或方案 资源争夺型:有限资源如何分配,寻找答案 两难型:在两种互有利弊的选项中选择其中的一种 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 角色扮演法: 是指要求应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此观察应聘者的各种表现,了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法. 如扮演门店店长处理员工要求增加薪资及社会福利的情景. 北京烽雅精英企顾司 候选人甄选过程 　 　自陈式量表个性测试 个性测试最常用的方法，该表就是让应聘者自己提供关于自己个性特征的报告．其题目形式如下： 是非式（回答