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烟草企业人才资源管理初探 　　 人才是企业最大的无形资产，是生产力发展的核心要素。烟草行业目前正处于改革和发展的新阶段，面临着新形势和新任务，只有牢固确立人才是第一资源的思想，大力实施人才战略，盘活人才资源，才能保持平稳发展。　　人才资源管理的现状　　近年来，烟草行业在改革发展进程中，各单位高度重视人才工作，坚持以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观，加强领导班子思想政治、组织、作风建设，优化领导班子年龄、知识和专业结构，提高领导班子整体素质。实施高技能人才工程，选拔培养了一批中青年学术与技术带头人，形成了具有一定规模的科研骨干队伍。注重开展以资格培训、技能培训为主要内容的全员教育培训，大力推进职业技能鉴定，组织职业技能大比武，提高了员工的技能素质。在企业转换经营机制的过程中，不遗余力地创造出一个适合人才留存和施展才华的环境，努力研究人才的心理变化，尊重人才的个性特征，使人才感受到实现价值的满足感、奉献的成就感、树立烟草形象的自豪感。经过几年的努力，行业的人才总量稳步增长，人才素质、人才结构不断提高，形成了以领导人才、经营管理人才、专业技术人才为主体、体现烟草企业特点的人才队伍，有力地推动了各项工作的顺利开展。　　但在个别企业，人才工作还存在一些问题，如人才选任机制比较陈旧，市场化程度低，竞争不够充分，人才的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥；人才的专业、年龄结构以及配置不合理；人才的激励约束机制不够完善，尤其是与市场经济体制相适应的企业经营者收入分配制度尚未建立，分配中的平均主义仍然存在。少数单位、个别领导对人才工作重视不够、措施不力，没有把人才工作摆上事业发展的战略地位，没有形成用事业选择人才、用环境凝聚人才、用制度激励人才的局面。　　以机制创新为着力点，合理利用人才资源　　以机制创新为着力点，合理利用人才资源，充分调动人才的积极性，是烟草企业人才队伍建设的关键，也是开发和管理人才资源的根本。　　 完善用人机制，促进人才脱颖而出。首先，要打破常规给位子。个别单位抬高学历、资历门槛，将一些颇具才干、业绩出色的人才拒之门外。要改变这种状况，必须加大人才任用制度改革力度，引入竞争机制，努力创建平等、竞争的选人用人机制。建立和完善公开招聘、竞争上岗等措施，变“伯乐相马”为“赛场选马”，拓宽选人用人路子，把那些“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位上。要建立一套优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态用人机制，让“帅才掌帅印”，充分发挥各类人才的聪明才智。其次，要坚持在实践中锤炼。人才成长有一个规律：早压担子早成才。要加快人才成长，就要有计划、有步骤地为人才创造“挑担子”的机会，使其增强解决实际问题的能力。经摔打磨练后条件成熟的，要及时安排到关键岗位，予以重用。再次，要盘活现有人才资源。个别企业在人才问题上存在重引进轻使用、重外来人才轻现有人才的现象。应该既重视现有人才，又善于调动引进人才的积极性，对所有人才一视同仁。同时要为其打造施展才华的舞台，鼓励人才大胆探索，开拓创新。　　 完善激励机制，发挥人才创造性。只有切实保护各类人才的合法权益，承认、尊重和保护其合法收入，建立与社会主义市场经济体制相适应的收入分配机制，才能鼓励人才创新，使其施展才能。一要强化以岗位工资为主体的基本工资制度。明确各岗位的职责和技能要求，实行以岗定薪、岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益挂钩，与岗位职责、工作业绩挂钩。二要积极探索按照生产技术等要素进行分配的分配办法。对企业经营管理人才，要结合企业的经营规模、经营难度等，研究制定与企业经营业绩挂钩的分配办法，逐步推行年薪制。对专业技术人才和技能人才，可以按照其承担的任务实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方法。对营销人才，可根据市场状况和销售特点，实行与销售产品数量或实际回收款挂钩的分配方法。三要运用市场机制调节收入。企业经济管理人才、专业技术人才和高技能人才的薪酬水平要逐渐与市场接轨，与一般员工的收入拉开差距，体现人才的价值。四是要发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才队伍建设作为提高企业核心竞争力、实现可持续发展的根本措施来抓，制定职工培训规划，创立学习型组织。鼓励高技能人才参与企业管理和决策，提高高技能人才在职工代表中的比例。破除职工身份界限，发挥高技能人才在生产、管理和技术开发应用等方面的作用。　　完善管理机制，促