第二章管理理论历史发展管理基础.pptVIP

韦伯理想行政组织体系的特点是： （一）明确的分工。 每个职位的权力和责任都应有明确的规定。 （二）自上而下的等级系统。 组织内的每个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。 （三）人员的考评和教育。 人员的任用完全根据职务的要求，通过正式考评和教育训练来进行。 （四）职业管理人员。 管理者有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。 （五）遵守规则和纪律。 管理者必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。 （六）组织中人员之间的关系。 组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响。 四、古典管理理论的系统化 泰罗等一些前驱者创立的古典管理理论为以后许多管理学者所研究、传播并加以系统化，其中作出较为突出贡献的是英国管理学者厄威克和美国管理学者古利克。 厄威克的主要著作有《管理的要素》、《组织的科学原则》、《管理备要》等。他提出了自认为适用于一切组织的十条原则：目标原则、专业化原则、协调原则、职权原则、职责原则、明确性原则、一致性原则、管理宽度原则、平衡原则和连续性原则。 古利克的主要著作之一是他和厄威克合编的《管理科学论文集》。在这本论文集中，他把古典管理学派有关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的“POSDCRB”七职能论：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。 20世纪20年代前后，一些学者开始从生理学、精神病学和心理学方面进行“疲劳研究”和“智能检查”，提出了“性格检查”的办法，按工人的性格分配工作等。还有些学者从营养卫生、墙壁色彩、车间照明、空气调节和个人欲望方面进行试验和研究，力图平息工人的不满。 第五节 人际关系学说和行为科学理论 一、梅奥及霍桑试验 梅奥于1926年在哈佛大学工商管理研究院工业研究室任教，参与策划了霍桑试验。有关霍桑试验的总结主要集中在他的两本书中：《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》。霍桑试验是于1924至1932年间，由美国国家研究委员会和西方电气公司合作，在西方电气公司的霍桑工厂进行的一项研究试验。共分四个阶段： （一）工场照明试验。 研究人员希望由此推测出照明强度变化后所产生的影响。得出的结论是：工场照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素。 （二）继电器装配室试验。 试验结果表明，由于督导方法的变更，使员工的态度改善，因而产量增加。 （四） 电话线圈装配工试验。 研究人员通过试验发现：团体不顾管理当局关于产量的规定而另外规定了团体的产量限额；工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象；团体制定了一套措施来使不遵守团体定额的人就范；在正式结构中存在着两个小团体即非正式组织。 二、霍桑试验的结论 （一） 职工是“社会人”。 古典管理理论把人视为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，生产效率主要受到工作方法和工作条件的制约。霍桑试验表明，职工不仅受金钱的影响，还受社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。 （二）企业中存在着“非正式组织”。 它通过不成文的规范左右着成员的感情倾向和行为。 （三）新型的领导能力在于提高职工的满足度。 企业中的主管人员要同时具有技术——经济技能和人际关系的技能，要学会了解人们的逻辑行为和非逻辑行为，学会通过交谈来了解人们感情的技巧，要使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 三、有关行为科学的理论 行为科学是一个独立的研究领域，既不同于管理学，但同管理学的研究内容和方面却又互相渗透。行为科学研究基本上可分为两个时期：前期的研究称为人际关系学说，从霍桑试验开始；后期是1947年首次提出“行为科学”这一名称，1953年正式定名为行为科学。60年代，为避免同广义的行为科学相混淆，出现了 “组织行为学”这一名称，专指管理学中的行为科学。 组织行为学实质上是包括早期行为科学——人际关系学说在内的狭义的行为科学。目前它的研究对象和所涉及的范围主要分为三个层次： （一）有关个体行为的理论。 主要包括两方面：一是有关人的需要、动机和激励理论，又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强化理论三大类；二是有关企业中的人性理论。 （二）有关团体行为的理论。 主要包括团体动力、信息交流、团体及成员的相互关系三个方面。 （三）有关组织行为的理论。 主要包括有关领导理论和组织变革和发