花莲地区荣民医疗机构护理人员工作适任性与其工作性格.DOCVIP

PAGE PAGE 1 員工文化價值契合工作性格，身心壓力與工作績效之關係 -以東部某醫療機構為例 玉里榮民醫院 蔣世光、曾洙荔、張李來、陳永誠 壹、研究主旨： 本研究以花蓮縣境內兩家榮民醫療機構（玉里榮民醫院和鳳林榮民醫院）護理人員為研究對象，嘗試瞭解護理人員工作適任性與其工作氣質、組織承諾、壓力因應和心理健康間的關係。 貳、問題之緣起背景範圍與現況： 一般來說，在職場中機構希望找到對單位認同度高且績效也高的員工；相對地，員工則希望找到適合其個性且個人也喜歡的工作。因此，當上述兩者相互契合時，員工不但喜歡自己的工作，而且工作的績效也高。相反地，當上述兩者相互間無法契合時，員工不但不喜歡自己的工作，而且工作的績效也低。簡言之，我們可以說，前者的工作適任性高，而後者的工作適任性則低，而兩者皆存在於機構內。 對於醫療機構而言，護理人員是非常重要的專業人力。除了護理人員佔機構專業人力的比重高之外，護理人員也肩負第一線病人照顧工作。因此，其工作適任與否，除了會影響病人對於醫療機構的滿意度外，也可能會影響其自身心理健康。 本研究嘗試依據工作的適任性將護理人員分組，並瞭解不同工作適任性的護理人員間，其工作氣質、組織承諾、壓力因應和心理健康間的關係。本研究的發現除了可以瞭解玉里和鳳林榮民醫院現況外，更可做為兩院未來護理人員進用、訓練、留任與分派的參考。 參、研究設計過程與方法： 本研究採用調查法，由研究者參考相關文獻自行編製『榮民醫療機構護理人員工作狀況與心理健康評估問卷』做為研究工具，問卷編製完成後，研究者先請兩位護理專家試填問卷，並且評估其適用性；待兩位專家確定其適用性後再進行正式施測。本研究調查的主要變項共有五項，現分述如下： 本研究所稱之工作適任性意指個體適合從事該項職業的程度。一般來說，評定個體工作適任性大約有三類方法： 根據他的實際工作績效。 根據他的上司、下屬或其他同事對他的工作績效的評估。 根據他自己對自己的工作績效或工作滿意度評估（楊國樞等，1999）。 本研究在此處採用的是第三種方法。我們在調查問卷中設計兩個題目請受試者以十點量尺分別評估他們對於自己工作的喜歡程度及工作的自評績效，如果受試者在這兩個問題的得分高，代表他們不但喜歡自己的工作也認為自己的工作績效高，可謂工作適任性高；相對地，如果受試者在這兩個問題的得分低，代表他們不但不喜歡自己的工作也認為自己的工作績效不佳，可謂工作適任性低。 本研究所稱之工作氣質意指個體在工作上如何（或用何種方式）去做反應或行為的傾向，它會影響個體在自己的職業中以何種方式、格調或節奏來從事與適應工作（楊國樞等，1999）。本研究採用中國測驗學會所編製的『工作氣質測驗』（1999）來測量人際效能、優柔猶豫、審慎精確、偏好單純、堅忍犯難、獨處自為、事故順從等七大項工作氣質。其中人際效能又由督導性、說服性、親和性和表達性等四項分量表來測量。此外，「工作氣質測驗」另有虛飾傾向量表來評估受試者答題之可靠性，若受試者在此分量表得分等於或小於8分，則代表受試者有虛飾做答的傾向。本研究也利用此量表剔除虛飾做答的受試者。 本研究所稱組織承諾定義為護理人員對其服務醫療機構的組織目標、信念的認同，願為組織付出心力，並且繼續留任組織的態度。本研究採用簡佳珍（2003）編製的組織承諾問卷，共16題做為本研究護理人員之組織承諾的測量工具，該問卷分別測量組織認同、努力意願和留職傾向三大構面，其中留職傾向採反向計分。 本研究所稱壓力因應意指個體感受壓力時，在認知或行為上所做之經常性努力，以處理內在或外在環境之要求。本研究採用張嫣紅（2003）所編製之「因應策略量表」，共16題做為本研究壓力因應方式的測量工具，該問卷分別測量解決問題、尋求外援和抒發情緒三大因應策略。 由於心理健康的定義並不一致，所以本研究僅說明本研究採用的心理健康操作型定義。本研究採用台灣版SF-36健康量表中的心理健康面向得分，共14題做為本研究心理健康的測量工具，該心理健康面向分別測量活力狀況、社會功能、因情緒問題所導致的角色限制和心理健康四大構面。 肆、研究進度及每一階段完成的項目： 本研究之研究進度及每一階段完成的項目如下： 95年1月 文獻整理 ? 95年4月 編製量表 ? 95年7月 資料收集 ? 95年10月 資料分析 ? 95年12月 報告撰寫 伍、本研究之結果與發現： 本研究依據護理人員對於自己工作的喜歡程度及工作的自評績效將其分為低適任性、中適任性和高適任性三組。在所有可以進行有效分類的205位護理人員中，有40人（佔18.3%）屬於低適任性，有113人（佔51.6%）屬於中適任性，有52人（佔23.7）屬於高適任性。 比較三組護理人員在年齡、工作年資、教育