方法篇人员招聘面试技巧--人力资源部内部培训.ppt

落选通知—例 朱大勇先生，您好。 感谢您对我们公司招聘信息的关注，也感谢您对 我们工作的支持。根据您简历的内容，我们认为这次 招聘的职位不适合您。希望您继续关注我公司其他职 位的招聘信息。我代表公司对您再一次表示感谢。 祺祝 万安 XXX公司人力资源部经理：张伟（签名） 2008年3月28日 工作背景调查 公司、部门、职务、职位、工作年限 离职前的薪资水平 社会保险、档案所在地 工作表现 劳动合同是否解除 是否有不良记录 是否有财务问题 是否有刑事记录 工作背景调查 调查的范围 调查的形式 调查的必要性 人员甄选的流程 初试：结构化小组面试—排除 由HR组成面试小组 电话面试 笔试：基础及专业知识测试 复试：结构化小组面试—优选 由HR和职能部门组成面试小组 终试：结构化或开放式面试 直接主管、平行和直接下级组成面试小组 试用期 课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题 面试中的几个问题 维护应聘者自尊 成功的面试是两个人在45分钟时间内的一场紧张但双赢的战斗。 打击应聘者，得不偿失。 面试中的几个问题 应聘者太紧张 启发、重复问题或跳过去 必要时还要再提出该问题 由衷地称赞应聘者 面试前后与应聘者建立良好的互动关系 面试中的几个问题 如何面试销售人员 如何说服客户接受 能否应对客户压力 面试中的几个问题 面试官注意自己的职业形象 3个真实的瞬间 初次电话联系 面试中的几个问题 如果应聘者不适合，如何委婉拒绝 面试结束后 应聘者打来电话询问 不要直接拒绝 面试中的几个问题 推荐信可以相信吗？ 面试中的几个问题 再聘用曾经离职的人员好吗？ 思考当时离职的原因 思考现在又应聘的原因 面试中的几个问题 候选人带团队过来，是否考虑录用？ 面试中的几个问题 面试开始让候选人自我介绍，是否可取？ 明确目的 简历、应聘表、自我介绍 控制时间 面试中的几个问题 面试官是要亲和还是要威严？ 过于亲和：候选人容易反客为主 过于威严：候选人容易过度保护 威严与亲和要把握“度” 面试中的几个问题 如何面试大学生？ 面试中的几个问题 我怎么知道招对了人？ 充足的招聘时间 二次面试法（简历的来源） 工作背景调查 试用期 面试官的阶段 面试官的胜任特征： 自信、善意、亲和，对人的关注 理性、情绪稳定，没有强烈的好恶 情绪互动能力强 熟悉招聘职位的工作流程 对胜任特征的充分理解 非语言沟通能力 人才测评及岗位测评技能 人事心理学和组织心理学知识 人性因素心理学知识 课程回顾 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题 * 迎接面试者－在会议室、办公室 应聘者进门前，面试官准备好微笑。 应聘者进门后，面试官起立与之握手。 握手要有力度，要真诚。 握手与寒暄 握手，寒暄应简短真诚 一杯水可以冲淡紧张气氛 标准的开场白 XX先生／女士，很高兴见到你，请坐。 首先要感谢您对我们公司招聘信息的关注。更要感谢您抽出时间来参加本次面试。 请问您是在哪里看到我们公司的招聘信息的？ 接下来我们就要开始正式面试了，面试的过程中，我们会有记录。请问我们可以开始吗？ 避免纯粹轻松的开场白 就坐 避免心理距离最远的就坐方法 就坐要保持一定角度 洽谈室、圆桌 坐在椅子的前2/3 就坐的引领 介绍 介绍自己的姓名 确认应聘者应聘的职位 预先告诉应聘者会有书面记录 告诉面试过程大体的时间长度 欢迎应聘者提出想问的问题 提问的技巧 不要仅仅问“谈谈你自己” 不要仅仅问“如果…，您将会怎么开展工作？” 多问过去的行为表现 过去的工作行为可以预示将来 如何问过去的工作行为 行为面试法 Situation 情景 Target 目标 Action 行动 Result 结果 * 如何问过去的工作行为 首先，以开放式问题引出一个场景 然后，用追踪式问题促使求职者为情境、目标、行为和结果提供具体的细节。 在您最近的零售服务中，您有遇到过焦虑不安的客户吗？您是如何处理的？ 在您最近的零售服务中，您有过设身处地为顾客着想的情况吗？ 如何问过去的工作行为 要求求职者描述相对中立情景中的行为 中立或积极问题先于消极问题 避免求职者对不成功经历的搪塞 我们所有做销售的人员都不可能避免有不尽如人意的地方，你能给我举一个你所遇到的这方面的例子吗？ 我们做客服的人员都不可能避免投诉的发生，你能给我举一个最近的例子吗？ 解决冲突的能力 举例说明上家公司你处理的最严重的客户投诉，你是怎么处理的？ 由面试官进行判断该项能力如何 肢体语言 缓慢地点头和快速地点头 手心向下的手势和手心向上的手势 目光接触与适当地微笑 少量的