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地勘事业单位实施绩效工资思考 　　2006年事业单位收入分配制度改革后，广大地勘事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基本工资，是收入分配中固定的部分，其“政策入轨”工作早已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，各地勘单位可以采取灵活多样的分配办法，根据员工的实绩和贡献自主分配，合理拉开差距。实施绩效工资是这次事业单位收入分配制度改革的重要内容，是整个岗位绩效工资制的精髓，这次收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。 　　 　　一、地勘事业单位实施绩效工资面临的主要问题和困难 　　（一）单位绩效评估困难 　　地勘事业单位作为纯公益性事业单位，主要职能是为社会经济发展提供资源保障和服务。地质工作具有不确定性和风险性，工作绩效表现为多元化、长期化、隐性化，其社会效益和经济效益很难量化。绩效考核指标具有明显导向性，指标指向哪里，地勘单位就会走向哪里。考核指标的不合理，如过多地使用经济效益指标，会导致地勘单位的过度创收及追求短期效益，而放弃更多的社会责任，一定程度上背离了绩效工资促进公益服务水平提高的初衷。同样，对地勘科研单位或部门绩效考核直接与争取到的或完成的项目经费数量挂钩，在客观上也会造成其“重视经费争取、轻视项目质量”的急功近利倾向。 　　（二）岗位设置流于形式 　　绩效工资实施是建立在规范的岗位设置的基础上的。地勘事业单位编制外用工普遍存在，如作者所在单位非事业编制人员已占职工总数的40%，分别在管理、技术、工勤等岗位上工作。绩效工资规定的实施范围是事业编制正式职工，只对编内职工定岗定级，与单位的实际情况不符，不能够真正实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的初衷，岗位设置流于形式的现象会普遍存在。岗位设置工作基本延续以往做法，极有可能只在原有人员岗位基础上签订了聘用合同，甚至出现“一人一岗不用竞聘”的怪现象。以优胜劣汰竞争机制为内核的聘用管理体系不能真正建立，编制内人员退出和合理分流机制也无法形成。 　　（三）岗位分析和岗位评价难以到位 　　不同岗位人员的工资确定是以岗位分析和岗位评价确定的岗位价值为基础，岗位分析是基础，是人员选择、业绩考核的依据。因此，对于工作人员价值的评价首先应该基于对岗位的评价，即对岗位价值的关键因素，如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价。不同地勘单位岗位设置都不同，现在地勘单位遇到的最大困难就是缺少一套对不同岗位的科学的评估机制，笔者建议可尝试外聘请一些专家，以第三者的身份出现，这样的评价更客观、公正。 　　（四）绩效考核尺度难以把握 　　绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。如考核指标不合理、核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。各地勘单位必须建立系统、公平、科学的绩效考核体系，对工作人员的工作业绩、工作能力和工作态度进行客观评价。目前，多数地勘事业单位尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系，考核过于宏观、抽象和笼统，年终考核常常只是“走过场”。同时，考核结果与薪酬结合也不紧密。绩效工资不与绩效考核结果紧密挂钩，就难以真正发挥它的激励和鞭策作用。 　　(五) 职工思想意识难以根本改变 　　资历工资制影响根深蒂固。地勘事业单位人事管理沿袭着“专业技术职务终身制”习惯于“熬年头”；内部工资收入分配主要以资历、职称、职位、和工作年限而定，员工的工资收入分配尤其是同等职级的员工的工资收入差距不大，“干多干少、干好干坏一个样”，平均主义、“大锅饭”现象还普遍存在。在实施绩效工资过程中，容易把“绩效工资”只是作为一个工资项目，认为就是“涨工资”，走入“齐步走”、“你有我有全都有”老路，而忽视了“绩效管理”的内容，导致绩效工资的激励作用难以有效实现。 　　 　　二、地勘事业单位实施绩效工资改革的几点建议 　　地勘事业单位实施绩效工资改革势在必行。但利益问题太现实，牵涉太广，现实中的问题远比想象的多，在实践中，不可能一步到位，是个长期的过程。在实际工作中要重点把握好以下内容。 　　（一）统一思想、提高认识，为绩效工资实施创造良好内部环境 　　干部职工思想认识的统一始终是顺利推进各项改革的关键。必须加强宣传教育和思想政治工作，使广大在职职工认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，消除对改革的恐惧和抵触感；同时也要让广大离退休职工了解国家对事业单位改革的方向和思路，理解改革的难度。通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部职工加深对绩效管理、绩效考核、绩效工资内涵的理解。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握机制和操作方法。 　　（二）合理设置岗位，推进人事制度改革 　　合理