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核心员工重要性薪酬的激励策略探析 　　【摘要】　激励性的薪酬策略不但能帮助企业吸引和留住必需的核心员工，还能影响核心员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立能力素质模型对核心员工的能力进行分级，使薪酬水平保持市场领先水平，采用多样化的薪酬支付方式以及增大内在薪酬的比重是激励和保留核心员工的重要策略。 　　【关键词】　核心员工 薪酬 激励性策略 　　2008年出现并日益加重的沿海“民工荒”宣告了中国廉价劳动力时代的终结。中国企业面临着劳动力成本不断上涨和保持产品价格竞争力的双重压力。根据二八原理，企业80%的利润和财富总是由20%的员工创造的，如何保留和吸引这20%的员工成为管理中的重点问题。本文结合核心员工的特点，提出以能力素质模型为基础，重点从薪酬支付方式和薪酬水平方面构建核心员工的激励性薪酬策略。 　　1.　企业核心员工的识别 　　目前对于什么样的员工是核心员工存在较大争议。其中得到较多认同的是哈佛大学斯奈尔教授的观点，从战略性人力资源管理的角度，根据战略价值和独特性两个维度把企业员工分为四类（参见图1），分别是Ⅰ核心员工、Ⅱ独特员工、Ⅲ辅助员工、Ⅳ通用员工。 　　从图1可知，核心员工具有高战略价值、高独特性的特征。高价值体现为他们与企业战略目标的实现有最直接的关系，是企业战略目标实现的重要基础。独特性则体现在具有某种特殊能力和专用技能，或拥有某些核心知识、关键知识，通常处于经营管理系统的重要或关键岗位上。这些被称为战略性人力资源的员工具有某种程度的专用性和不可替代性，他们给企业所带来的战略性利益远超出聘用和开发他们的成本。 　　与其他类别员工相比，核心员工还具有较高的心理期望和自我实现需求，再加上能力的优势，其拥有更多的职业选择机会，成为“猎头”公司及竞争对手“猎取”的对象，比一般员工的流动性更高。因此，对核心员工的保留和激励是人力资源管理中的一个难题。 　　2.　薪酬激励策略的分类 　　薪酬是员工最主要的经济来源和生存保障，具有竞争力的薪酬对于吸引和留住员工是至关重要的。要使给付的薪酬具有最大的激励效果就应该在坚持“按需激励，供需适度，目标递增激励”的原则下对薪酬激励策略进行分类。大体可分为薪酬的目标授权激励、精神激励、情感激励和民主激励。在这我们以企业的销售人员为例来阐释这四种类型。 　　2.1目标授权激励。对于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大。企业可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。 　　2.2精神激励。销售人员常年在外奔波，压力很大。通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩。比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，精神激励目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。 　　2.3情感激励。理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受。使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进销售成效的高水准。 　　2.4民主激励。实行民主化管理，让销售人员参与营销目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递工厂的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、聆听一线销售人员的意见与建议等都是民主激励的方法。 　　3.　企业核心员工的激励性薪酬策略 　　就核心员工的激励方面来看，不仅需要靠不同类型的策略，更应关注薪酬水平与薪酬支付方式，按能力素质为标准加大内在薪酬比重。 　　3.1建立能力素质模型对核心员工的能力进行分级 　　由于核心员工会分布在不同部门和职位上，可能是一些高层管理者或者是掌握核心技术、拥有丰富产品开发经验的高级研发人员，也可能是一些技能型的技术、工艺及制度设计人员，甚至是其他极具发展潜力的高素质的新员工。在这里能力和技能的差异将取代学历、资历和职位的高低，成为企业支付薪酬的重要依据。由于能力具有其抽象性，不易评价。因此可以借助能力素质模型的思想，建立起一整套对核心员工的能力进行评价的体系，界定出核心员工的能力是属于哪个级别，根据不同的能力级别确定不同的薪酬水平。 　　3.2市场导向的薪酬水平 　　薪酬水平反映了企业薪酬支付的外部竞争性。由于核心员工的稀缺性和不可替代性，是其他企业争夺的重点，企业对他们的薪酬支付水平与竞争对手相比要有竞争力，应该领先同一行业的平均水平，否则就难以吸引或留住核心员工。市场导向的薪酬水平就是根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定公司的薪酬水平，核心员工的薪酬水平应采取市场领先策略。 　　3.3多样化的薪酬支付形式 　　由于核心员工需求的多样化和个性化，因此其薪酬的构成上要尽量多元化。可以采取以下形式：薪酬=基本工资+绩效工资+奖