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基于人本性县级供电企业人力资源管理探析 　　摘要：人作为生产力第一要素，具备学习型、好胜性、差异性、自利性、情感性等诸多与生俱来的本性。县级供电企业人力资源管理应从探析人的本性入手，以加强培训开发、疏通成长通道、搭建竞争平台、注重制度建设、弘扬企业文化等措施，寻求人力资源管理的最佳方式。 　　关键词：人性；人力资源管理；县级供电公司 　　作者简介：韩辉（1971-），男，安徽宿州人，安徽五河供电公司总经理助理，助理政工师；孙强（1978-），男，安徽蚌埠人，安徽五河供电公司人资主管，助理工程师。（安徽#8194;五河#8194;233300） 　　中图分类号：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）15-0006-02 　　 　　科学发展观的核心是以人为本。人作为生产力第一要素具备许多与生俱来的本性，这些本性往往决定着每个人的观念和行为。因此，企业人力资源管理应从探析人的本性入手，寻求最佳管理方式，促进企业科学发展。 　　一、人与生俱来的几种本性 　　1.学习性 　　众所周知，在自然界很多动物刚出生时要比人类的婴儿强壮得多。有的一出生就会行走、觅食，会游泳、咀嚼；而刚出生的人类婴儿在很长时间内连翻身都不会。然而，人类却是生物界中最善于学习的物种，通过学习可以掌握各种知识和技能，获得近乎无限的本领。因此，注重发掘员工的这种学习性，是企业人力资源管理的重要课题。 　　当前，县级供电企业由于受体制、待遇、历史沿革、百姓认知等原因的影响，现有员工队伍普遍存在以下缺陷：在文化程度上，后续学历偏多、党校学历偏多，知识结构需要更新；在技能等级上，呈现出橄榄状，主要分布在高级工和中级工层面，技师及以上技能人员不足，迫切需要提升塔尖人员比例；在技术职称上，中、高级职称偏少，复合型人才匮乏，影响核心竞争力。因此，以各种手段提升员工素质刻不容缓。 　　在县级供电企业人力资源开发中，首先，要建立激励机制。完善相应的配套政策，在薪酬待遇中考虑技能因素、岗位调整时设置准入门槛、选拔干部时参考学历职称，以经济杠杆、职业生涯、发展空间等拉动员工的学习积极性，形成正负激励配套、员工乐于执行的一系列制度；其次，要改变培训的方式。必须改变以往教育部门大包大揽、一棍子捅到底的培训方式，而由基层部门按照教育部门的考核标准，结合自身实际随时随地开展培训，教育部门则对新科技、新技术和基层存在的共性问题实施集中培训。要减少“你说我听”的“填鸭式”培训，多开展员工乐于参与的比武竞赛、技术攻关、QC课题等活动，设置一定的奖项，引导员工产生学习兴趣；第三，要加强培训的科学性。在确定年度培训计划前，要进行认真、详细、全面的培训需求调查，根据基层的培训意愿，确定培训资源如何投入，投入多少；怎么投入，往哪里投入。在培训中期，要对授课人员的授课方法进行评价，对员工的掌握情况进行必要的、严格的测试；培训结束后，还要进行适当的跟踪调查，实施培训效果评估。了解所培训的内容是否在工作中发挥了作用，今后应如何改进等等。 　　2.好胜性 　　求赢好胜是人类的又一本性。从总体看，适度的求赢好胜心是人类不断发展的重要动力之一，但是求赢好胜心过度或不足，都不利于企业的发展。美国著名的社会心理学家马斯洛从人的好胜心这一本性中，提出了著名的需要层次论。他把员工的需要从低到高分为五个层次，在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。只有需要达到满足，尤其是优势需要的满足，员工才会产生较高的工作积极性。 　　在物质的社会里，发展空间和薪酬待遇无疑是大多数人的优势需要。以安徽省电力公司为例，目前其管辖的县级供电企业基本建立了以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配模式。设置了每个岗位岗薪工资的岗级区间，每年开展绩效考核，以积分方式调整兑现（上升、下降）岗薪工资，形成了比较科学的工资管控体系。但岗位岗级、薪酬待遇与员工岗位密切关联，目前县级供电企业员工上升空间仍然处于传统的、狭窄的“官本位”通道。员工成长的方向单一、渠道偏少，当员工被挡在职位晋升门外时，上升的通道就被堵死。员工往往会感到前途无望、情绪低落，继而努力程度下降，不利于企业发展。因此，要搭建一种多维度、多层次、阶梯型的员工发展空间和薪酬模式，使员工在不停地努力后，能够实现自己的目标。 　　2006年，安徽省电力公司在市级供电企业层面推行了岗位分层管理，较好地解决了这一问题。即：同样一个管理岗位，区分为业务员、专业师、主管、高级主管等若干个层次；同样一个电力企业专有工种岗位，区分为技工、技师、高级技师等若干个层次；以上每个层次分别对应不同的薪酬待遇，极大地拓展了员工梯级上升的空