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基于企业不同发展阶段国企员工市场化引入和退出机制研究 　　摘要：本文针对当前国有企业内部员工引入和退出工作现状，剖析了当前国有企业在员工市场化引入退出方面的主要问题，探讨了如何构建科学有效的员工市场化引入和退出机制，并结合企业生命周期理论，提出了与企业发展阶段相适应的员工市场化引入和退出模式建议。 　　关键词：国有企业；发展阶段；员工引入；员工退出；机制 　　中图分类号：C962 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）010-000-02 　　当前，国有企业深化改革工作正如火如荼的开展，而人事制度改革正是国企改革的核心。随着中共十八届三中全会的召开，掀起了国企改革新一轮浪潮，构建完善的现代企业制度无疑是国企改革的重要方向，而除了治理结构、股权结构等方面之外，构建市场化的员工引入退出机制也是建立现代企业制度的关键。 　　一、企业人员引入和退出机制的内涵 　　所谓企业人员引入机制，是指企业通过采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职的一整套流程。在人员引入机制建设方面，当前很多国有企业已经有很成熟的做法和实践。所谓人员退出机制，它是一套完整的体系，是指由于人岗不匹配导致绩效表现不佳所采取的一切有关人员流动的机制，为的是更加促进人员与岗位的最优匹配，并将不适合岗位需要的人员退出岗位，为有成长潜力、适合岗位需要的人才提供更加广阔的发展平台。 　　二、国有企业在员工市场化引入和退出机制建设中存在的问题 　　1.人才引入渠道过于单一 　　目前大多数国有企业在员工引入方面都有相似的历程经历，即2000年之前的员工大部分都是学校分配而来，随着国家关于包分配制度的取消，2000年之后的员工都是经过校园招聘、社会招聘的程序而引入的。而在招聘方式中，采用校园招聘的方式最为普遍，校园招聘的新员工在企业新员工中的占比最高，这虽在一定程度上为我国高校毕业生就业做出了贡献，但渠道的过于单一，与企业的快速扩张、多元化经营战略对人才的需求不相匹配。 　　2.人才甄选程序过于简单 　　总体来看，目前国有企业所普遍采用的笔试、面试程序过于单一，使得在企业招聘过程中很难真实衡量应聘者的能力，容易造成员工进入企业后与企业文化、自身期待不相匹配的情况发生。而国外优秀企业则通过构建规范的招聘体系达到引进优秀人才的目的，通过采用多种方式考评应聘者的业务能力和综合素质，这样层层把关选聘出来的人员将有利于后期的使用。 　　3.人员退出机制缺失 　　目前，总体来看国企员工市场化的退出机制基本上处于缺位状态。[1]随着国企改革的逐步推进，很多国有企业虽然建立了自己的绩效考核体系，但针对绩效考核结果的应用不是很好，并没有针对绩效表现不佳的员工制定相应的措施以帮助实现人员与岗位的匹配，每年企业由于绩效考核情况差而退出岗位的人员比例偏低。因此，可以说在我国人员退出机制基本处于缺失状态。 　　4.偏重制度层面，缺少文化引领 　　目前很多国有企业都建立了基本的离职管理制度，规范了离职的程序，部分单位针对绩效表现排在末位的员工进行了相应的调岗、待岗培训等规定，但实际执行起来效果不佳，很难落地。其深层次的原因在于文化引领不够，员工缺乏竞争意识，工作士气长期得不到提振，加之绩效考核结果沟通不够，员工对这种退出方式缺少理解和支持，导致实际执行时很难落地。 　　三、国有企业员工市场化引入和退出机制模型构建 　　1.市场化引入机制建设 　　建立国企员工市场化的引入机制是国企人力资源管理工作逐步走向正轨的基础。只有通过建立市场化的员工引入机制，才能为落实十八届三中全会提出的“深化国企人事制度改革，构建简单易行、有效管用的人才选用机制”奠定基础。 　　（1）拓宽人才引进渠道，分类制定人才引入策略 　　应结合国有企业自身的特点和行业特点，逐步构建市场化选人用人的新机制，拓展选人用人渠道。其中，初级人才选用主要采取校园招聘、社会招聘等面向市场公开招聘的方式选用；中级人才选用主要采取内部竞争上岗与市场公开招聘相结合的方式选用；高级人才选用主要采取职业生涯设计与组织选任相结合的方式选用；特殊人才与稀缺人才选用主要采取市场猎取等方式选用，对少数特殊人才，也可采用“不求所有、但求所用”的柔性选用方式。 　　（2）坚持“市场化的人才要素配置”原则 　　以市场化的手段，以人才需求为导向，结合内部人才供求关系，统筹配置人才资源，促进企业内部人才合理流动，让企业人才蓄水池流动起来；以市场化的价格，吸引、集聚优秀人才，择天下英才而用之；以市场化的选拔方式，根据企业发展需要和岗位职责要求，明确选人用人标准和条件，通过校园招聘、社会公开招聘、内部竞争上岗、市场猎取等多种渠道市场化配置人才。 　　（3）完善人才引入的程序，加强过程监督 　　进一步严格