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基于平衡计分卡自收自支事业单位绩效管理 　　摘要：自收自支事业单位具有组织目标多元化和模糊性的特点。本文在对事业单位改革时期，自收自支事业单位绩效管理背景进行分析的基础上，以TSI为例，重点介绍了自收自支事业单位运用平衡计分卡进行绩效管理的方法和路径，并对应用过程中出现的问题和改进办法进行了探讨。 　　关键词：事业单位 自收自支 绩效 平衡计分卡 　　自收自支事业单位是事业单位中最为特殊的一类，一方面具有企业经济活动的基本特征，即主要依靠收入维持自身运转；另一方面，由于其作为社会服务组织，产品主要是公共服务而非商品，又具有很强的公益性。因而，自收自支事业单位的组织目标具有多元化和模糊性的特点，对组织管理和绩效考核提出了更高要求。目前，自收自支事业单位绩效考核内容和其他类型的事业单位相同，主要依据《事业单位工作人员考核暂行规定》，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核结果分为“优秀、合格、不合格”三个等次。尽管自收自支事业单位经营活动已逐步市场化，但考核体系仍留有机关事业单位的痕迹，表现为：考核指标的分解大多比较笼统，定性指标多，定量指标少，民主测评流于形式，考核结果在奖惩、分配、队伍建设、组织目标落实等方面的作用发挥得并不充分等等。 　　2011年初，《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）确定了事业单位改革的方向和时间表，明确指出到2015年，要在清理规范的基础上完成事业单位分类。到2020年，形成新的事业单位管理体制和运行机制。2011年8月人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位效益工资制度》正式出台，标志着事业单位改革已经步入深水区。 　　平衡计分卡（Balanced Score Card，以下简称BSC）是进行组织绩效评价的一种工具，由罗伯特?q卡普兰教授和诺顿教授于20世界90年度初开发出来，它包括财务、客户、业务流程、学习与成长4个维度。这4个维度是一个全面的框架，除用于绩效评价，它还可以帮助组织把战略目标逐层分解为具体的、可操作的指标，通过一套完整的指标体系确保组织战略目标的顺利实现。这一原理和特点，为处在改革中的自收自支事业单位开展绩效评价，并以此促进管理方式、管理理念和管理能力的改进，提供了一种有效途径。 　　一、案例背景 　　TSI是一家质检系统下属的，经国家行政部门核准授权的省级检验检测单位，主要从事电梯、锅炉、压力容器、起重机械等设备的检验检测和技术研究、技术服务工作，具有独立法人资质。一方面，TSI是自收自支事业单位，收入来源主要是检验检测和技术服务等业务收入；另一方面，由于所负责检验检测的设备均涉及生产和公众安全，影响面广，责任重大，TSI又具备了明显的公益属性。 　　自2004年成立之初，TSI就在省质监系统内率先进行了竞聘上岗和人员聘用制改革，并为各岗位建立了职位说明书和考核指标，大大激发了机构的活力，增强了战略的执行力。成立十年来，TSI的经济效益显著提升，技术、人员、装备和办公条件都较成立初期有了长足的进步。然而，随着事业的发展，原有绩效考核模式的弊端也开始显现。主要表现在：岗位覆盖面不全，管理类岗位和一些辅助性岗位未能涉及；考核指标较少，以经济指标为主，缺少行政、质量、科研等指标；定性多、定量少，除经济指标外，其他考核指标都为定性指标；缺少绩效沟通反馈。由于上述弊端，员工中普遍存在重业务、轻管理的倾向，制度执行力不够，科研工作活力不足，考核逐渐流于形式。 　　2014年《国务院办公厅转发中央编办质检总局关于整合检验检测认证机构实施意见的通知》（国办发〔2014〕8号）正式印发，对检验检测认证机构整合工作进行了部署和安排，鼓励以资产为纽带的省内整合、跨省整合。2015年《全国质检系统检验检测认证机构整合指导意见》明确提出，到2020年基本完成质检系统检验检测认证机构政事分开、管办分离、转企改制等改革任务，形成一批具有知名品牌的综合性检验检测认证集团。如何通过有效的绩效考核，保持机构活力，在全面履行事业单位社会职责的同时，实现改革与发展的战略目标，成了TSI亟须解决的问题。 　　二、绩效考核体系设计思路 　　基于上述历史和政策背景，TSI决定对绩效考核体系进行重建。其基本思路为：立足战略目标，运用平衡计分卡对组织战略进行解读和分解，并通过考核指标细化到各部门和各岗位。在指标的设计上兼顾公益性和经营性，兼顾财务指标与非财务指标，兼顾长期目标和短期目标，兼顾外部发展与内部管理。 　　三、绩效考核体系设计步骤 　　（一）成立绩效考核委员会 　　为了确保新的绩效考核体系顺利设计与实施，TSI成立了以“一把手”为主任，班子成员为副主任，中层领导干部为委员的绩效考核委员会，并下设绩效考核委员会办公室，由分管领导及人力资源部门人员组