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基于岗位胜任力高校图书馆员队伍建设 　　关键词：胜任力；胜任特征模型；人才队伍建设；图书馆员 　　摘 要：图书馆员在工作中所表现出的工作态度、业务表现和敬业精神、奉献精神，对大学生价值观、道德观念的形成产生示范和影响作用。基于岗位胜任力的高校图书馆员队伍建设问题研究，有助于高校图书馆更好地了解馆员的素质要求，为建设一支高素质的图书馆员队伍，提升图书馆服务质量和水平提供人才保障。 　　中图分类号：G258.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）03-0051-03 　　1 胜任力理论概述 　　1.1 胜任力的概念 　　“胜任力”（也称胜任特征）这一概念最早是由哈佛大学教授戴维?麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 　　由这一概念可以看出，并不是员工的所有知识、技能和特质都可以称之为胜任力，胜任力有着非常明显的岗位、职业特征，是具有针对性、动态性的能力新概念。它应具有以下三个重要特征。 　　1.1.1 胜任力与员工的工作岗位要求紧密联系。胜任力在很大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一岗位上非常重要的知识技能，在另一岗位上不重要，甚至有可能成为制约其发展的阻碍因素。 　　1.1.2 胜任力与员工的工作绩效密切相关。从某种角度看，胜任力可以预测员工未来的工作绩效。 　　1.1.3 胜任力是组织优秀员工和一般员工区分的重要依据。绩效优秀者与绩效一般者在胜任力上表现出显著的差异，胜任力可以作为员工招聘、考评以及提升的主要依据之一。 　　因此，确定胜任力的过程需要遵循两条基本原则：一是能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准；二是判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。 　　1.2 岗位胜任力模型 　　胜任力模型是指在特定的工作情境中，将胜任岗位工作所需要的核心胜任力提取出来形成的集合体，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等，其基本结构包括胜任力因子及定义、评价等级及相应的行为描述、指标。胜任力模型概念提出后，被管理界广泛认可及实践，许多世界著名的公司如ATT和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型， 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。 　　麦克利兰在1973年同时提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质的概念做了非常形象和深刻的解释。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”（见图1）。 　　上图中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，向下越深越不容易被挖掘与感知，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 　　冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 　　2 高校图书馆员胜任力构成要素分析 　　作为一种独特的人力资源管理与开发的思维模式和工作方法，岗位胜任力模型为整体提高员工素质提供了新观念、新理论和新方法。根据岗位胜任力模型，一名优秀的高校图书馆员胜任力构成要素应包括以下方面（见表1）。 　　办公自动化操作能力：计算机操作能力、复印技术、视听资料的使用和保存技术、多媒体技术、数据库技术。 　　3 高校图书馆员素质现状及成因分析 　　3.1 人才队伍构成复杂，专业知识缺乏和技能水平不高 　　从专业队伍来看，目前我国各高校图书馆的人员配备远没有其他教学部门那样齐备，馆员队伍主要由图书情报学专业本科毕业生、教工家属和非编人员等组成，图书馆学专业毕业的研究生以上学历的人员寥寥无几。呈现出图书情报专业人员少、学历层次低、专业种类杂等特点和业务不对口、专业知识缺乏等问题。由于图书馆有相当一部分馆员进馆前没有学习过图书馆专业的理论知识，没有相应的操作技能，不熟悉图书馆的运行机制，加上科研能力欠缺，