人力二级第二章 招聘与配置（知识树）.docVIP

招聘与配置 DATE \@ yyyy-M-d 2012-3-31 PAGE PAGE 2 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 个体差异原理（人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的） 一、员工素质测评的基本原理 工作差异原理（不同的职位具有差异性：①工作内容差异；②工作权责差异，即一个职位所具有的决策力和决策影响力的不同） 人岗匹配原理（人岗匹配的原则：人适其事、事宜其人） （人岗匹配包括：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工之间、岗位与岗位之间相匹） 选拔性测评：目的—选拔优秀员工； 特点—强调区分功能、测评标准刚性强、过程强调客观性、指标具有灵活性、结果体现为分数或等级 开发性测评：目的—开发员工素质；作用—可以为人力资源开发提供依据； 特点—了解测评对象的优势和不足 二、员工素质测评的类型 诊断性测评：目的—了解现状或查找根源，如需求层次调查； 特点—测评内容精细或广泛、结果不公开、较强的系统性 考核性测评：目的—以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度（经常穿插在选拔性测评中）； （鉴定性测评）特点—概括性、结果要求有较高的信度与效度 客观测评与主观测评相结合：具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果的全过程 定性测评与定量测评相结合：定性经验判断与观察，侧重从行为的性质方面进行测评 定量采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评 是对测评者已形成的素质水平的分析评判，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化 静态测评 优点：便于横向比较 三、员工素质测评的主要原则 心理测验一般是静态的 静态测评与动态测评相结合： 根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，从前后的变化情况 动态测评 优点：了解实际水平，指导激发进取精神；缺点：不便于相互比较 评价中心、面试、观察评定时动态的 素质测评与绩效测评相结合：素质测评德、能、识、体的素质测评；绩效测评业绩实效的考查评定 从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质 分项测评与综合测评相结合：对员工总体测评时，应将分项测评和综合测评相结合 一次量化（实质量化）：对素质测评对象进行直接的定量刻画，也指量化过程可以一次完成 一次量化与二次量化 二次量化（形式量化）：对素质测评对象进行间接的定量刻画，也指量化过程需两次计量才能完成 （二次量化） 类别量化与模糊量化 类别量化：把测评对象划分到几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字（排它性） 模糊量华：把测评对象同时划分到每