薪酬设计（论文）修改.docVIP

浅析XX电信XX分公司薪酬体系设计 摘要：薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等。因而薪酬设计的重要性也就不言而喻了。本文结合XX电信XX分公司薪酬体系存在问题，根据存在的问题找出根源进行分析，通过分析，重新对公司的薪酬体系结构进行修定设计，使其真正实现薪酬体系的科学性、合理性。 XX电信XX分公司是一家大型的国有电信运营企业。 自2002年以来，XX电信公司实施了工资制度改革,取消档案工资制,推行岗位工资制，岗位层级分为3-10级，每一层级又将岗位工资分为6级。 一、XX电信XX分公司薪酬体系存在问题： 中国古语云：“不患寡，患不均”。其实在公司里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员工才会受到强有力的激励，起初XX分公司改革目的是要打破论资排辈现象,建立起以能力和业绩为衡量标准的工资结构。改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当XX分公司网络规模迅速扩大,管理机构和管理人员不断变化时,原工资制度的弊端便暴露出来:一是连续几年甚至更长时间大多数员工工资没有调整；二是在分配机制上存在工资分配不均、差距不合理、与其他运营商企业比较不公；三是薪酬设计不具有外在竞争性，造成人才流失；四是考核流于形式，与员工收入挂钩不大，员工感觉干好干坏一个样。这对任何一个具有上进心的员工来说,都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚本公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地,相当多的优秀人才相继离开到了网通公司或其他运营企业,而继续留在XX分公司的员工也开始缺少积极性和创造性。 针对这种情况，面对低落的士气，面对人才的流失，以及受到影响的竞争实力，XX分公司高层和人力资源部主任意识到：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标，现代企业要立于不败之地，必须有一套合理的现代的薪酬体系结构，因此薪酬体制改革势在必行，根据XX分公司的“病情”必须重新修定原来的薪酬体系方案。 二、XX电信XX分公司薪酬体系问题分析 XX电信XX分公司出现的问题，从宏观战略层面看，是现有的薪酬制度已经不能适应公司的发展；从微观组织层面看，是现有的薪酬制度已经不能有效地激励员工。 薪酬体系受各种因素的影响，XX电信XX分公司采取的薪酬体系分为两大类，即固定部分和动态部分。在实施岗位工资制度的公司，根据岗位等级确定的岗位工资，属于固定部分；而根据岗位业绩考核确定的绩效工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素。 XX电信XX分公司采取岗位工资制的初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人和激励机制，但从公司的实践中得出这样的结论：岗位工资制不能与绩效考核联动，给员工行为带来负面影响；也没有和公司的战略目标联系起来，从而不能通过薪酬有效的激励员工，使公司组织能力下降。而这也恰恰是XX电信XX分公司产生问题的根源。而产生的根源具体体现在以下几个方面。 1、员工成长速度快于组织成长速度。由于岗位级别差异，员工的力量会集中于如何由低级向高级跨越，但在一个员工的成长速度快于组织成长速度的公司，较少的晋升机会难免使大多数员工感到发展无望。 2、同级岗位群中，薪酬高低不能体现出来。在同级岗位群中，大家所获得的报酬是相等的，薪酬的高低与员工工作表现好坏及业绩大小不能很好体现出来，这样员工会感到干好干坏一个样。 3、内在薪酬分配不公，公司的技术骨干与一般员工基本没有差别，但职责上却存在很大差别；此外收入分配还存在着横向的不公平，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”，但实际上，各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异。  4、晋级和加薪不能很好的与绩效考核相关联。相当多的员工会因为长期固定岗位工资而情绪低落，因为晋级和薪酬不能很好的与绩效考核相关联。 5、薪酬分配没有较好地和公司战略联系起来。公司的薪酬制度要符合公司制定战略的需要，但XX分公司目前的薪酬分配制度已经落后于公司制定新的发展战略的实施。 三、XX电信XX分公司薪酬体系设计方案 1、理论分析 薪酬分配的目的不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使公司的蛋糕做得更大。价值分配也不是一项技术工作，而是一种战略思考。因此在设计薪酬体系时必须弄清楚薪酬分配的根本目的，而不是局限于解决公司眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至会阻碍公司的发展。薪酬分配的目的可总结为以下几点： （1）薪酬分配必须促进公司的可持续性发展。公司要持续发展，必须解决价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾，老员工与新员工