基于行政岗位本科生与研究生核心素质差异比对研究.docVIP

基于行政岗位本科生与研究生核心素质差异比对研究 　　摘要：随着毕业生就业难的不断加剧，各大企业纷纷进行“学历高消费”，即倾向于高学历人才的招聘和录用，但这无形当中既增加了用人成本，也违背了适才适用的人力资源管理基本原则。究竟在选定岗位上本科生与研究生有没有显著的差异性？本文运用SWOT分析，借助访谈法、调查问卷法、定性与定量相结合法，层层递进地筛选出对本科生与研究生影响最大的7项核心素质，即主动性、关系建立、团队合作、分析式思考、专业知识、自信心、组织承诺，统计分析后均未发现本科生与研究生之间具有明显的差异性。 　　关键词：行政岗位 核心素质 本科生 研究生 素质差异 　　 　　根据调查显示，2010届大学生的初次就业率仅为65%，而2011年全国普通高校毕业生将达660万人，这表示本科毕业生的就业形势相当严峻，“毕业即失业”也成了中国大学生的普遍现象（如图1是XMZ公司近两年的招聘趋势）。此现象究其原因，主要在于各大企业为了保持其在国内外市场上的竞争实力和优势，在招聘时将其硬性条件设定为硕士及以上学历的，这等于无形中淘汰了一大批优秀的本科生。这不仅增加了用人单位的人工成本，也违背了适才适用的人力资源管理基本原则。究竟在具体岗位上本科生与研究生的核心素质是否具有显著的差异性，这是本文要解决的主要问题。 　　图1 西门子公司研究生与本科生的就业形势分布图 　　莱尔#8226;史班瑟博士的《才能评鉴法》将人的才能重新定义，认为它是一个人的潜在特质，隐含着表现力或思考力，在个人工作或生活的各方各面扮演着重要角色，能预测一个人在复杂工作情境及担当重任时的行为表现。同时还列出了评分标准，划分出了21项常用素质来区分绩优和普通工作表现者的才能，其中分为6个组别（成就和动机、协助和服务、冲击和影响、管理、认知、个人效能），每个组别包括2-5个才能要素，每个才能要素有一个叙述性的定义，加上3-6个行为指标或特定的行为模式来说明才能要素。 　　本文结合行政岗位人员的工作特点和职责任务，将这21项才能要素具体化，延伸出来21项衡量行政岗位人员的才能指标。然后参考布莱恩.#8226;内克尔和理查德#8226;贝蒂编著的《员工记分卡》，运用定性与定量相结合的方法建立员工记分量表。该量表是一个新的管理和测量指标体系，可用于确定员工成功所必需的行为、核心要素、胜任能力、心态文化等素质特征，以及测量这些指标对员工绩效和企业利润的影响。对于希望有目的的鼓励、激励和奖励核心员工的人力资源者来说，“员工记分量表”提供了重要的启示，使他们了解如何提升人力资本以实现企业成功。 　　研究假设：本文运用SPSS统计工具对数据进行分析研究时，所做的研究假设如下： 　　假设：本科生与研究生在核心素质上具有显著的差异性。 　　做出如上研究假设的依据在于：首先通过图2对本科生就业的SWOT分析（主要是与研究生进行对比）可以看出，本科生在学习能力、接受新事物、思维开拓性、工作热情、积极主动性等方面更具有优势，在实际工作中能更快适应外企的环境、工作特点，符合企业的需求和价值取向；其次行政岗位人员的工作任务是负责单位内部员工的日常事务，其主要职责是负责部门内部办公制度的维护、管理；制作和审核差旅报销单；协调与调解单位各部门之间的工作等；因此根据职责描述可知，本岗位更加看重员工的工作能力和工作绩效。 　　其次运用调查问卷法，在西门子行政岗位不同级别的员工中，共发放约180份调查问卷，采用不记名调查法，让他们再对上述访谈法选出的10项核心素质进行选择，得出对本岗位最具影响力的7项素质。经过统计，累积排名靠前的7项核心素质和票数为：主动性（89）、关系建立（78）、团队合作精神（114）、分析式思考（105）、技术/专业/管理的专业知识（83）、自信心（86）与组织承诺（122）。 　　定性与定量相结合。随机选择西门子行政岗位中15名本科生员工和10名研究生员工，针对他们建立员工记分量表，运用180度反馈法（上司，下属，同事），根据相应的测量标准对每个员工针对上述选择出的7项才能要素进行打分，然后加总每个项目指标的分数得出这7项才能要素的总分，以此反映出员工的核心素质是否存在差异；最后再汇总得出核定总分，作为员工胜任能力和工作业绩的测评结果。 　　量表打分汇总过程。15名本科生员工和10名研究生员工运用180度反馈法，将上司、下属和同事3人打分之和的平均分输入Excel表格中，运用Excel对数据分析，分别得出15名本科生员工、10名研究生员工和这25名员工各项才能要素及总分的平均分如表2所示。 　　根据上表的统计结果得出如下结论：第一，由表3看出：研究生和本科生的7项才能要素虽然各占优势，但是分数相近差异不大，所以说两者在核心素质上不存在明显差异。第二，通过