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基于模糊集选才模型 　　 　　一、引言 　　 　　现今，人才的自由流动给企业招贤纳才赢得大好时机的同时，也不可避免地带来了盲目性。因为，每个人的能力表现在不同的方面，且每一方面的能力又高低不同，面对大量的应聘者，招聘人员很难取舍。我们知道，当一个人的能力远远高于岗位的要求时，他就无法施展自己的才华，会感到压抑，积极性也会受到挫折；相反，当一个人的能力低于岗位的要求时，也就是说，他无法胜任组织交给的工作时，不仅个人的工作做不好，组织的业绩也会迅速下降。只有人的能力与岗位要求恰好匹配才是最佳选择，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。为此，本文利用模糊集理论，针对目标岗位的需求，根据候选人的条件，计算每一位候选人对于目标岗位的满意值，即契合度，根据满意值可以选择最适合岗位的人才。 　　 　　二、模糊集理论 　　 　　模糊现象是指现象处于“亦此亦彼”的中间过渡状态。我们不能简单地用“是”或“否”来描述，对于这种现象我们可以用模糊集合去描述，具体方法是：对于每个对象，用[0,1]闭区间上的一个数值来表示，即每个对象因程度不同而归属于某一范畴，此种程度的大小称为隶属度。如在选拔人才时，我们不能简单地说某个人“行”或“不行”，只能说其满意程度有多大。模糊集在处理语言化的模糊信息上显示了强大的优势，能够对本质上定性、主观、模糊的信息进行定量化的描述和处理。 　　与其他评价方法相比，利用模糊集选拔人才具有四个方面的优势：⑴不直接依赖于某一项指标，也不过分依赖于绝对指标，而是采取比较的方法，这样可以避免由于标准选择不合理而导致的结果偏差；⑵指标的重要程度通过权重体现，且允许权数选择有一定的出入，但不会改变最终的评价结果。在技术处理上，避免了累计误差的影响；⑶评价中隶属函数的确立与算子的选择，为非量化指标间建立了联系，使得评价结果能够更好地反映评价对象的整体特征和趋势；⑷一般的选拔人才方法在选择标准时重硬轻软，模糊集选才模型克服了这一点，它将知识、经验、技能等硬性标准和创新、团队精神等不易评估但又非常重要的软性条件有机结合。 　　 　　三、选才模型的应用步骤 　　 　　1. 假设目标岗位需聘一位高级管理人才，有如下五个重要的评价标准： 　　⑴方向感：对外部环境及内部员工的变化非常敏感，并据此为组织确定、调整业务方向及竞争策略的能力。 　　⑵系统思维：长期和短期，局部和整体考虑平衡有度，不顾此失彼，能够抓住重点，有很强的策略性。 　　⑶变革管理能力：为适应环境，挑战自我，适时推进变化，并妥善处理变革阻力。 　　⑷影响力：通过适合自己特性及风格的方式，使团队追随既定目标或者主张的能力。 　　⑸抗击打能力：对事业执著追求，不因一时的外界环境影响造成挫折，失去前进的动力。 　　招聘决策如下： 　　d1――如果候选人是一个有方向感，有一定系统思维能力，且具有变革管理的能力，则他是满意的。 　　d2――如果候选人除了以上条件外，还具有一定的影响力，则他是更加满意的。 　　d3――如果候选人除了具备d1、d2中的条件外，还具有抗击打能力，则他是理想的候选人。 　　d4――如果候选人在上述五个标准中除了影响力比较小外，其他的条件均满足，则他被认为是非常满意的。 　　d5――如果候选人具有很强的系统思维能力，有变革管理的能力，并且有抗击打的能力，但是没有影响力，则他还是满意的。 　　d6――如果候选人没有系统思维能力或影响力，则他将被认为是不满意的。 　　 2. 对上述信息进行预处理 　　令因素集X={x1,x2,x3,x4,x5 }，X1―方向感，X2―系统思维能力，X3―变革管理能力，X4―影响力，X5―抗击打能力。令结果集Y={满意，更加满意，理想，非常满意，不满意},并将结果集定义在集合J上，J={0,0.1,0.2,0.3,…,0.9,1},定义：满意为S(x)=x, x∈J；更加满意为S2(x)=x3, x∈J；理想为P(x)，若x=1, P(x)= 1;若x≠1, P(x)= 1；非常满意为V(x)=x2 ,x∈J ;不满意为 U(x)=1－x，x∈J。 　　设候选人基本集U={u1,u2,u3,u4,u5 }，根据五个评价标准，请专家对每个候选人作出单项评价，分别得出五个模糊集。如下： 　　X1={0.7/u1,0.6/u2,0.4/u3,0.8/u4,0.3/u5} 　　X2={0.5/u1,1/u2,0/u3,0.6/u4,0.9/u5} 　　X3={0.6/u1,1/u2,0.9/u3,0.6/u4,1/u5} 　　X4={0.8/u1,0.3/u2,1/u3,0/u4,0/u5} 　　X5={0/u1,0.6/u2,0.8/u3,1/u4,0.3/u5