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基于组织承诺视角下员工离职管理研究 　　摘要：一直以来，国内企业普遍存在着员工离职率高的问题，以至于企业的人力资源无法得到有效保障。而从组织承诺视角对员工离职原因展开分析，则能较好地了解员工对组织的满意度、依赖度和责任感，从而更好地完成员工的离职管理工作。因此，本文对基于组织承诺视角下的员工离职管理问题展开了研究，从而为关注这一话题的人们提供参考。 　　关键词：组织承诺 　　员工离职 　　管理研究 　　所谓的组织承诺，其实就是员工对组织的认同和情感依赖程度，关系到员工是否愿意承担责任和义务。就目前来看，组织承诺将受到员工个人理想、员工收入、员工对组织文化认可程度和员工情感等多个因素的影响。而研究员工组织承诺，可以较好地进行员工离职意愿的预测。因此，根据组织承诺与员工离职意愿之间存在的明显负相关联系，可以从组织承诺视角下对员工离职管理问题展开研究。 　　一、基于组织承诺视角下的员工离职原因分析 　　基于组织承诺视角对员工离职原因展开分析，可以使用组织承诺三因素模型。利用该模型，可以将组织承诺划分成感情承诺、连续承诺和规范承诺三个部分。其中，感情承诺是员工对组织的情感认同，反映了员工是否愿意留在组织，而影响感情承诺的因素有个人需求、组织管理机制、工作性质等多个因素。连续承诺是员工通过对比组织内外部环境得出的离开组织的成本认知，反映了员工留在组织的需求大小，影响连续承诺的因素包含了员工受教育水平、员工可选择工作机会、企业薪酬待遇和个人所受专业培训等因素。而规范承诺是员工对组织的责任感，反映了员工是否有必须留在组织的意识，将受到员工关系和工作环境等因素的影响。 　　1.缺乏有效的员工激励措施。在企业的员工管理方面，许多员工之所以会产生离职意愿，主要就是因为企业缺乏有效的激励措施。而员工激励不仅仅是物质激励，同时也包含了非物质激励。在实际生活中，一些企业缺乏完善的员工保障体系，员工的薪酬和绩效的管理会受到人为因素的严重干扰，从而影响了员工规范承诺的产生。而在非物质激励方面，很多中小企业没有采取相应的措施，以至于员工的潜能无法得到挖掘，继而影响了员工连续承诺的产生。 　　2.员工工作环境气氛紧张。在气氛紧张的工作环境下，不仅员工之间的人际关系会比较紧张，上下级之间的关系也会比较紧张。而组织作为一个团队，完成任何工作都是需要员工的合作的。所以，紧张的员工关系将影响组织内部的沟通，继而导致员工无法产生对组织的归属感。同时，在外部环境快速变化的情况下，企业管理制度僵化也会影响组织的效率，继而导致组织管理层与员工之间的矛盾的加剧。此外，一些企业采取了家族共同投资的管理模式，以至于企业内部是非正式的组织，员工之间关系也比较复杂，继而不利于团队绩效的提高。而这些因素都将导致员工工作环境的气氛紧张，继而导致员工对组织的归属感持续降低。 　　3.缺乏企业组织文化建设。在一个组织中，如果缺乏组织文化建设就会导致整个组织缺乏向心力，继而引起人才的流失。从根本上来讲，企业文化与企业生命周期有着直接的联系，企业文化的形成也需要时间的积累。所以，一些刚建立的企业常常会出现员工离职率较高的情况，以至于不少企业在文化积淀过程中就逐步消失。 　　4.人力资源管理理念错误。在现实生活中，很多企业在人力资源管理方面存在着一些错误的观念，以至于企业的人力资源没有得到充分的利用。在人才选拔方面，企业过于注重工作经验和文凭，以至于员工的职业道德缺失，继而无法产生高水平的规范承诺。而在人才任用时，又忽视了员工与职位的匹配问题，从而导致员工无法产生高水平的连续承诺。此外，在人力资源管理过程中，一些企业没有给予人才足够的重视，以至于员工无法对企业产生较大的依赖，继而导致员工感情承诺水平不高。 　　二、基于组织承诺视角下的员工离职管理对策研究 　　1.强调员工的组织附属利益。一直以来，提高员工薪酬福利待遇水平都是降低员工离职率的有效手段。因为，通过提高员工薪酬福利待遇，可以进行员工的组织附属利益的强调，从而使员工意识到离开组织将失去现有价值的附属利益，所以将引导员工留在组织。因此，为了提高员工的持续承诺水平，企业应该进行员工福利的关注，并且实施弹性福利计划。而通过灵活进行福利的组合，将能使员工的特殊需求得到满足。此外，持续承诺不仅与物质利益有关，同时也与员工受到的情感关怀有关，因此企业可以将员工家庭幸福与企业发展联系起来，从而使员工对企业的忠诚度得到提高。 　　2.提高员工对组织的满意程度。为了加强对员工的离职管理，还要提高员工对组织的满意程度。一方面，在员工供需差距较大的情况下，员工的劳动强度相对较高，工作负荷也较大，所以会因为身心疲惫而无法高效工作。而通过对比企业内外部环境，员工的连续承诺水平会持续降低，从而使员工产生离职的意愿。为此，企业应该进行员工工