浅谈绩效工资实施中的缺陷和对策.doc

浅谈绩效工资实施中的缺陷与对策 内容摘要：义务教育阶段教师实施绩效工资，是党和国家提高教师待遇，优先发展教育的战略举措，然而，在教师绩效工资的实施过程中，，给学校管理带来了严峻的挑战。要正确使用绩效工资考核与评价制度，才能稳定教师队伍，构建和谐的人文关系，才有利于提高教师的工作积极性，推动农村教育向前发展。 关键词： 教师 绩效工资 缺陷 对策 在义务教育阶段实施教师绩效工资的分配政策，是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，也是加强和巩固教师队伍建设的必要条件，更是促进义务教育均衡发展的可靠保障。绩效工资的实施，一方面体现了党和国家对义务教育的高度重视，另一方面又体现了党和国家对广大教师的人本关怀，绩效工资的实施不仅保障了教师收入水平的提高和激发广大教师的工作积极性；而且，还能够吸引和鼓励优秀人才长期从事教育工作和终身从事教育工作。这对于稳定教师队伍，经一部加强教师队伍建设具有重大而深远的现实意义。 然而绩效工资的实施有诸多优点，有许多弊端。对于义务教育阶段的中小学教师实行绩效工资机制，为教育教学质量的提高提高了新机遇，但是也给中小学的管理工作带来了严峻的不可避免的挑战；面对绩效工资的新形势，在中小学奇偶数队伍中产生了许多不同程度的不良现象，认真判断，笔者人文主义存在一下一些具体的问题： 一、影响教师的团结协作，不利于构建和谐校园 因为绩效工资的实施是鼓励教师之间的竞争，即是竞争，必然“物竞天择，适者存焉”。教师自然会考虑自身的经济利益；在教育教学中教师之间必然会封锁相关的信息和保守个人的经验。在绩效工资实施之前，教师以小为单位组成一个团结协作的整体，是“一个堡垒里战斗”。优胜劣汰，弱肉强食，这是亘古不变的道理。教会别人则意味着打败自己的提防心理应运而生，于是不再互相交流，不再互通有无，各自为阵，暗暗较劲，想方设法战胜竞争对手则是其根本目的。小学教师的绩效工资考核制度不够完善，绩效工资差别太大，在考核工作实绩是无法定界。在学校里，有上课教师、工勤人员、学校领导老中年年龄差别等，且在同一年级学生素质也存在个体差异，班级基础有所不同，有好、有坏、如果按成绩来衡量绩效，那么，较差的班级谁人愿意去上。又有谁去当较差班级的班主任。在工作中，上较差班级的肯定要多出力，甚至要花双倍里，最后效果还比不上较好的班级，这样就容易引起教师与教师之间、教师与领导之间的矛盾。农村校点，教师严重不足，采用组阁制是假的，最后一来，无人上课的班级只能落到领导身上。在当今，对素质教育的评价体系又不健全，实施绩效工资考核的确给学校领导带来了一定的负担。可见绩效工资的竞争机制演变成了教师间恶性竞争，各种恶性竞争破坏了教师之间的信任和团队精神，显然不太适用。 二、按比例设领导津贴和班主任津贴，突显了教育发展的不均衡 因为在中心地区在岗教师超编人数多，按比例套出来的领导津贴和班主任津贴就高，边远农村学校在岗教师缺编，人数太少，按比例所套出来领导津贴和班主任津贴少得可怜，这些学校就没有办法发放领导津贴和班主任津贴了。因为绩效工资中的津贴差距太大，从而导致农村中小学总是留不住优秀教师。城乡教育差距越来越大。 三、上有政策、下有对策 本来农村教师就严重不足；但是许多有背景，有关系的教师通过关系网借调到其它部门和中心区学校。一方面造成教师资源的流失与浪费，另一方面导致农村中小学无法正常开展教学工作，绩效工资的兑现更是一个棘手和难以解决的问题，不兑现嘛领导说无情，要说兑现嘛一线教师牢骚满腹，弄得基层管理者因此而进退维谷，左右为难。 四、一票否决生病教师参与绩效与失编颇（人性化） 试想，人吃五谷，谁能保证就不会生病。当然谁也不愿意生病。但是一部分教师无病装病，真病假病，真假难辨；一部分教师小病装大病，小病大病无依无据介定。因此，基层领导对此亦伤脑筋、伤心为难。 五、领导津贴和班主任津贴不应该在教师的绩效工资内提取 若领导津贴和班主任津贴在教师绩效工资内提取，这样会使广大教职工产生错觉，认为领导和班主任拿他们的钱，影响干群关系。同时领导津贴和班主任津贴的提到高会使学校领导产生腐败现象，关系好的、亲近的无论有无能力就有可能成为领导或班主任，而只会兢兢业业工作的教师有可能连班主任都得有到。 针对上述问题，如何加强对中小学实施绩效工资中存在的问题进行应急与对策。笔者认为可从以下几方面入手； （一）、为构建和谐校园，避免教师间的恶性竞争，应根据“两会”代表所提出的“实行教育公务员制度”，参照公务员实施的“阳光工资”津贴标准，发放教育公务员工资。一方面能化解教师之间一恶性竞争，另一方面又能促进教师之间的相互信任，不再相互封锁教育教学信息，不再保守教育教学经验；教研教改活动得以正常而深入的开展。否则，将形成个绩效上升，整体绩效下降的趋势。 （二）、为了实现义务教育的均衡