双节共享ACT作业点评－文化融合.pptVIP

Presentation Title | Confidential | Document ID IBM Confidential 2006年11月5日 双节共享组 ACT 执行团队 组员： 甘中学 徐成大 戴长明 高庆龙 顾行为 刘炳武 周新华 问题现状分析: 1、合资初期谈判承诺与兑现出现偏差，影响文化融合 。 现状分析结论 通过调研与分析，影响文化融合进程的关键因素有： 1、一把手及外派团队文化传播能力。 2、诚信经营，兑现承诺有缺陷。 3、合资前后干部任用缺乏连续性，导致合资前后工作脱节。 4、缺乏员工文化融合中的有效方式。 根本原因排序－对“影响度”VS“可操性”的分析 推荐方案 达成目标：出台《合资公司文化融合的指导意见》 《合资公司文化融合的指导意见》提纲 总则：研讨文化融合经验，促进广泛交流，达成知识共享 指导原则：平等信任原则、互利发展原则 表率引导原则、循序渐进原则 方法：1、利益考虑（工资、福利） 2、愿景展望 3、文化传播 冲突解决办法 股权分类、匹配程度、 关于《合资公司文化融合的指导意见》行动计划 感谢您的建议，让我们行动起来! 让我们共同努力，为新奥的 文化落地，贡献出更多的智慧 和踏踏实实的实际行动！ 携手ACT，为新奥谱新篇！ 以人为本 事求卓越 和谐共生 携手ACT,为新奥谱新篇！ 如何加快合资企业的文化融合进程 双节共享组 如何抓好合资初期影响文化融合的关键环节 特别感谢： 赞助者：洪艳辉 组 长: 兰志华 团队集体合影 汇报目录 命题的阐述与澄清 问题现状分析 根本原因分析 推荐方案 针对建议的行动计划 总结 QA 命题的阐述与澄清 ACT团队需要进一步澄清 ·合资初期是企业文化融合的关键时期 ·部分企业在文化整合进程中关键环节处理不当，影响了文化融合的进程。 如何加速合资企业的文化整合进程？ 如何抓好合资初期文化融合的关键环节?吸收优秀文化 可衡量的结果（收益） ·收集常州、新乡等公司文化融合案例，形成现状分析报告。 ·在90天内召开有关成员企业一把手研讨会，出台《合资公司文化融合的指导意见》。扩大范围、初期特性、地域文化、突破现有资源局限（从集团角度） 慢慢渗透、业务结果（反馈调研、有定量标准） 问题边界 ·在不突破集团政策底线的条件下，着重文化层面的融合。 ·在不涉及组织人事安排下，着重领导层面的文化认同。 汇报目录 命题的阐述与澄清 问题现状分析 根本原因分析 推荐方案 针对建议的行动计划 总结 QA 2、与原企业核心领导不能很好沟通影响文化融合。 3、对原有企业干部不能正确评估使用。 4、部分外派干部个人素质较低难以承载文化传播作用。 5、对员工心态引导不到位，缺乏归属感，其对国企的依赖，本能抗拒变革。 6、忽视地域文化差异，强行推进新奥文化引起的碰撞冲突。 7、重经营目标，轻文化导入，忽视和谐氛围营造。 1、合资初期谈判承诺与兑现出现偏差，影响文化融合 。 为了尽快拿下项目，承诺随意、失准。如某公司承诺员工工资不下降，并且逐年稳中有升。合资后，由于薪酬套改，有部分员工工资下调，造成员工不满情绪。 合资初期与员工签订的合同条款不严谨，引起劳动纠纷，造成诉讼。 2、与原企业核心领导不能很好沟通，影响文化融合。 如某公司合资初期，与原企业主要领导沟通（职务、待遇、级别、权限）不到位，引起主要领导的不满，影响文化融合。 3、对原有干部不能正确评估使用。 对原公司领导及中层干部的能力没有很好的调研评估，任用不合理，引起员工误解和不满，产生反感、过激情绪。 4、部分外派干部个人素质较低难以承载文化传播作用。 如新乡公司合资前期项目组某成员个人素质较低、盛气凌人，以胜利者自居，目中无人，总觉得新奥的人高人一等，引起员工反感、对新奥文化质疑。 汇报目录 命题的阐述与澄清 问题现状分析 根本原因分析 推荐方案 针对建议的行动计划 总结 QA 外部 内部 原因分析 政府政策有弹性 地域文化影响 人事安排欠妥 员工心态引导不到位 承诺与兑现出现偏差 政策执行不连贯 经营环境差 个别新奥外派人员对新奥文化的理解、传播、融合不到位 文化融合受阻 不要局限于体验 高 低 业务影响度 低 实际可操性 高 ·承诺与兑现出现偏差 ·对员工心态引导不到位 ·政策执行不连贯 ·政府政策有弹性 ·经营环境差 ·地域文化影响 个别新奥外派人员对新奥文化的理解、传播、融合没到位 ·人事安排欠妥 汇报目录 命题的阐述与澄清 问题现状分析 根本原因分析 推