人力资源-管理的调查.docVIP

第PAGE 1页 共7页 调 查 报 告 调查目的： 在激烈的人才竞争市场中，酒店要想吸引和留住优秀的员工。管理者必须要树立起为员工服务的思想，将“员工第一”的理念贯彻到酒店的人力资源管理中。本文从员工的招聘和录用、重视员工职业生涯计划、加强与员工的沟通和促使员工参与管理、关心员工的生活、建立合理的薪酬体系五个方面论述了酒店该如何在人力资源管理中贯彻“员工第一”的思想。对提高酒店行业人力资源管理，具有重要的意义。 调查时间：2011年5月15日――2011年9月28日 调查地点：长庆宾馆 调查对象：长庆宾馆 调查内容：人力资源管理 调查方式：走访调查 1 调查对象的基本情况： 长庆宾馆是长庆油田投资修建的旅游涉外三星级宾馆，坚持以宾客需求为导向，以提高服务质量为目标，连续十年荣获了西安市最佳星级饭店称号。 目前宾馆现有正式在册员工120人，其中总经理1人，副总经3人，部门经理8人，业务人员108人。 2 调查内容及分析： 目前存在以下方面的问题： 2.1 人力资源结构分布不合理 长庆宾馆人力资源来源于三个渠道，一是企业固定职工;二是职业学校；三是人才市场。从专业来看，从事厨师队伍和服务员队伍人才居多，而从事酒店管理、财会、法律的等专业极少。从文化学历来看，高中、初中生居多，大专、本科生较少，既懂酒店专业又懂经济管理的复合型人才几乎没有。目前，在经营管理人才中，经理层管理人员和厨师管理人员都具有一定的实用专业，并毕业于相关学校，其它管理人员未接受系统教育，酒店管理、酒店服务对口专业人才更少。突出表现在酒店管理、酒店服务和专业技术高、中、低三个层次人才配备结构和比例上不够匹配，分布不合理。 2.2 酒店人力资源文化水平偏低 2011年，长庆宾馆员工中，大专以上学历68人，占总人数的31%;中等专业46人，占总人数的21%;高中生37人，占总人数的17%，初中及以下53人，占总人数的24%。与同类企业差距较大，形成文化层次分布不协调。 2.3 人才开发机制不健全，员工流动性大 宾馆内部还没有形成比较完善的公开、公平、竞争、择优的用人机制。从调查的情况来看，有关系的人员牢牢掌管着酒店内部责任重要的岗位，表现出典型的具有东方文化特色的关系型管理模式。在这样的用人机制下，目前员工的积极性不高，员工流动性很大。对于大多数员工而言，事业无从谈论，与宾馆仅是一种劳务输入输出关系。宾馆是一个技术含量低、创新周期快、人才进出频繁和市场风险高的企业，发现人才、培养人才、选择人才和留住人才是宾馆人才开发机制的重要组织部分，只有建立一套公正、公平、合理的酒店人才竞争开发机制，才能适应市场的人才变化。但是，由于我宾馆尚未建立较为完善的人才开发机制，现有的人才队伍不能适应市场的需求，形成目前宾馆管理人才队伍年龄相对老化和员工流动大的特征。 2.4 目前培训工作存在诸多问题，不能满足酒店管理和酒店服务水准日益提高的培训需求 主要经营者对培训工作的必须性认识不够，酒店文化与经营业绩的认识不足；培训理念和培训方法简单，培训手段和培训模式相对落后，培训内容针对性不强，层次低。培训质量与效果不尽理想；培训网络体系不健全，师资队伍和教材建设不系统；培训制度与机制不完善，员工的培训积极性不高；基础工作薄弱，培训工作缺乏科学的评价与标准。 3 今后的对策与建议： 3.1 健全长庆宾馆组织机构设置、细化职能和明确分工 在原组织机构管理的基础上，增设总经理办公室、人力资源部和财务部，保留原餐饮部、房务部、前厅销售部机构和职能。 总经理全面负责酒店经营管理、行政管理、法律事务、工商税务行政管理、财务管理、后勤管理、市场营销等工作。 总经理办公室负责酒店日常行政管理、法律事务、工商行政管理和文化宣传工作，组织协调酒店各部室之间的行政管理关系，沟通酒店高层与员工之间管理信息渠道。 人力资源部负责日常人力资源事务管理和人力资源开发工作，负责酒店组织机构的管理与人事调配工作。 财务部负责酒店经营科目的财务、成本核算和税务管理。 餐饮部负责酒店迎宾、前台服务和厨师的日常经营管理工作。 工程保安部负责酒店设备的维修和酒店保安工作。 采供部负责酒店市场营销和物品采购工作。 3.2 完善长庆宾馆人力资源管理制 3.2.1 完善人才招聘制度 招聘人才必须把握好管理、技能和形象三个标准。要挑选文化素质高、专业技能好，认同长庆宾馆创业理念和价值观的人才进入酒店。总经理办公室、人力资源部、财务部、前厅销售部和采供部负责人是长庆宾馆组织机构核心关键岗位，必须选拔有强烈事业性和责任性，具有大专以上文化，管理和组织协调能力强、熟悉酒店业务的人才担任其职。特别是总经理办公室、人力资源部、财务部负责人的岗位是酒店经营成败的关键，必须更加注重人的品德、组织管理和心理素质的严格把关。 3.2.2 完