生产部员工薪酬制度_wpfkkoa.docxVIP

员工薪酬管理制度 总则 第一条 目的 本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现集团的可持续成长与发展。 第二条 基本原则 工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1、业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。 2、效率优先，兼顾公平原则 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与集团的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 第三条 分配比例 公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在6：4。 公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。 对于业绩可直接定量衡量的职位，采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。 对于业绩不能直接定量衡量的职位，采用“固定工资+奖金”的工资结构。 第四条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理的提出者和组织实施者，各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。 薪酬等级 第五条 薪酬等级确定 员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。 员工职位等级划分及晋升基本条件： 序号 岗位类别 职位 等级 学历要求 工作经验 职级晋升 岗位晋升 1 操作员 1级 初中以上 0.5年以下 半年绩效平均80分 达到职级技能标准 达到本岗位最高级 综合能力评估平均85分以上 2 2级 0.5年 半年绩效平均85分 达到职级技能标准 3 3级 1.5年 半年绩效平均90分 达到职级技能标准 4 4级 2年 半年绩效平均95分 达到职级技能标准 5 组长 1级 初中以上 1年 半年绩效平均85分 达到职级技能标准 达到本岗位最高级 综合能力评估平均85分以上 6 2级 2年 半年绩效平均90分 达到职级技能标准 7 3级 3年 半年绩效平均95分 达到职级技能标准 8 班长 1级 初中以上 2年 半年绩效平均85分 达到职级技能标准 达到本岗位最高级 综合能力评估平均85分以上 9 2级 3年 半年绩效平均90分 达到职级技能标准 10 3级 4年 半年绩效平均95分 达到职级技能标准 第六条 新员工薪酬的核定 新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位类别，然后按照职位评价标准确定其薪酬，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。 应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级。非应届毕业生进入公司时，主要根据其应聘职位的性质的工作经验，在制度规定的等级，以协商的方式决定其薪资。 第七条 薪酬的调整 员工工资每年年末调整一次。 2、工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高与降低。 3、员工工资的调整程序是，根据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬的升降；进而确定其新的薪酬，即新的工资水平。 第八条 职位薪酬调整 员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级做相应调整，具体方法为： 当个人的年度绩效考核结果为A时，晋升职位时可以优先选择。 当个人的绩效考核结果连续三个月均为E时，可以降低职位等级及降低其薪酬等级。 第九条 工资结构 对于业绩可直接定量衡量的职位，其“固定工资+绩效工资+年底奖金”的工资结构中，薪酬的60%为固定工资，按月支付。其余40%为绩效工资，次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额，年奖金由董事会根据本年度的经营情况及职位年度考核结果进行按比例发放。 绩效考核结果转化成绩效工资支付系数，当考核结果分数在不达标值以下，或发生重大生产、质量、安全事故，考核成绩为0分。 绩效考核结果与支付系数的关系如下： 表二 考核结果与支付系数 个人考核 绩效级别 A B C D E 绩效工资 支付系数（Y） 1.2 1 0.8 0.4 0 绩效薪资的计算公式： 个人绩效工资=绩效薪资基数*Y 生产岗位薪酬分配方法，详细如下： 领班 指标考核细则（详见岗位KPA-KPI） 月固定工资：（元） 考核指标 生产产值目标达成率 1级 2000 生产计划及时完成率 2级 2200 设备故障次数 3级 250