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如何将管理团队中坏苹果变为好苹果 　　摘要：本文借鉴了积极心理学和组织行为学的相关概念，从新的视角划分了“坏苹果”成员的类型，他们不仅会降低团队的工作热情，改变成员的情绪，更可能导致成员亲自去识别或离开该组织，同时带来低绩效、低活力和团队的失败。因此，企业管理者必须正视“坏苹果”的破坏力，做好“坏苹果”的管理工作，才能打造出好的团队，实现企业的管理目标。 　　关键词：坏苹果；越轨行为；建设性越轨行为；团队心理资本 　　一、团队中的“坏苹果”成员 　　1.“坏苹果”成员的类型 　　之前已有研究将团队中的“坏苹果”成员类型按照“一个团队的成员是否严重影响了团队目标的实现”为标准来划分成五类。而本文借鉴了积极心理学和组织行为学的相关概念，以员工越轨行为为基准，引入团队心理资本的概念，将“坏苹果”成员划分为以下三类： 　　第一，工作越轨型。这一类员工会故意针对内部其他成员或组织财务、团队本身而做出违反、对抗重要的主流规范，从而给团队内其他成员或整个团队的利益带来损害的行为。比如，迟到早退、工作期间打私人电话、盗窃等行为。 　　第二，消极悲观型。这一类的成员在工作中抱有消极的工作态度，常抱怨满载，甚至有焦虑、敏感、易怒等特质，而且善于把这种消极传递给其他人。这类员工会严重破坏团队中积极向上的精神，同时，带给团队其他成员压力感或悲观的工作氛围。 　　第三，无所事事型。这一类员工在工作中没有责任感和团队意识，投机取巧，不能按时完成上级指派的任务。在心理学中被称为“社会惰化”，即团队合作时，成员“出工不出力”，工作效率低，最终影响整个团队的工作绩效。 　　2.消极成员的反应 　　消极成员的反应归结为三类：动机干预、排斥和防御。这三种反应有共同的基础：渴望改善厌恶的经历。动机干预指试图用队友的行动改变消极的行为。而排斥也是消极成员的普遍反应，特别是在动机型尝试失败之后。就本文而言，这种排斥被定义为试图缩小或消除与消极成员的相互作用。防御则指为了保护自己权利、地位、自尊或幸福感的行为。 　　二、坏苹果的调节作用 　　当消极的行为将要影响心理反应和队友的后续行为时，以下四个变量确定了影响严重与否的程度： 　　1.消极行为表现的强度。消极行为的效力和频率将决定其强度，行为的展现在感知强度中起到关键的作用。Cunningham等人认为，厌恶的行为作为“社会过敏原”，其曝光的增加导致敏感性的增加。 　　2.团队的相互依存。高度相互依存的团队，成员和组织更有互动感，这种互动是完成工作的核心。 　　3.产出的成功与否。工作团队的产出对消极成员行为的严重程度有很大的影响。根据归因理论，失败触发了决定因果关系因素的过程，相对好的行为被重新归类为对团队运作的一个重大威胁。当行为导致失败的产出，团队成员对消极行为的反应将更极端。 　　4.队友的应对能力。个人间的应对能力是不同的。高控制点会导致内部控制事件和对事件反应的信念。如果队友的自尊心很强，他们需求将被满足；如果他们的自我效能感很高，他们对消极成员或形势的改变可能更有信心。总之，如果队友的应对资源广泛，那么消极行为对心理的影响将变少。 　　三、“坏苹果”成员对团队过程和结果的影响 　　高效的团队有两个荟萃能力――该团队能有效地协调和整合个人行动使之统一。第一个能力取决于团队的积极主动、有能力并善于学习和改变。第二个是团队的整合能力，包括团队生产力冲突和合作的过程。团队中的坏苹果对与团队生产相关的动机、创造力和学习的过程，以及冲突和合作的整合过程有负面的影响，一旦没有这些过程，团队将会失败。 　　动机员工的工作动机对绩效起到关键的作用。与高效能的团队相比，低效能的团队付出的努力少，目标和绩效都较低（Gully et al.，2000）。消极成员带来的负面情绪也会破坏集中完成任务的其他员工。同时，这种消极性会通过低效能、分心、鉴定的过程降低动机。 　　创造力和学习能力用于团队中的问题解决至关重要。创造力取决于思想上的自由交流，对创新可能性的信心以及创造的动机（West，2002）。此外，提出新观点的创新过程和团队的学习能力是相关联的。而消极员工在团队创新和学习的过程中有负面的影响。总之，公平观念，团队情感氛围，安全感及识别力在创造力和学习能力的过程中起到重要的作用，但这些也会通过消极员工的行为被破坏。 　　合作也许是最典型的“综合”团队工作的组成部分。“坏苹果”阻碍合作的一种方法是“破坏信任”或“积极期望或假设人际风险是被看作信心的程度，团队中的其他人不会背叛或瓦解信任”。当消极成员传播各种小道消息，制造错误信息，使整个团队气氛从相互信任转向相互猜忌，从相互理解转向相互拆台。 　　冲突通过各种个人认知（如，不公平、负面情绪和不信任）及团队层面的结构（如较低落的情绪、效力