如何把握人力资源激励管理中七大原则.docVIP

如何把握人力资源激励管理中七大原则 　　摘 要 在现代企业管理中，人员稳定性直接影响到企业的可持续化发展，尤其是竞争日益加剧的前提下，人才的重要性更加凸显。而影响人才的稳定性的重要在于企业文化是否和谐，是否利于员工的发展，其中激励管理是重中之重。本文就此加以分析，并就其七大原则的运用逐一分解。 　　关键词 人力资源 激励管理 原则 　　一、成本――收益原则 　　在实施社会主义市场经济过程中，许多管理者对组织整体工作也谈成本―收益的问题，特别是在企业的生产成本与产出收益方而比较强调成本―收益分析，但在具体的人力资源激励中往往又根本没有成本―收益概念。所以在实际激励措施中，产生了两种倾向：一是在宏观上、理性上看似很讲成本――收益分析，而在微观操作上只顾一时一事的效果，实施激励措施力度过大，超过了能起到激励效果的成本，而造成最终实际的结果却是宏观整体上的没有体现成本――收益的分析。一是要么在微观上就太多考虑成本问题而实施力度过小，造成在微观上就起不到激励效果，或者认为一定的激励可达到宏观整体上产生应有的激励效果而实际实施激励的力度太小，造成最终实际上未能产生应有的效果。 　　二、赏罚并举原则 　　所谓赏也即鼓励与肯定，罚也即意味着批评与否定，赏罚分明在我国历史长河中屡见不鲜，是我国文化发展中的瑰宝之一。美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出了“强化理论”。强化就是要通过不断改变环境的专项设计，对职工的业绩加以赞扬，而对成绩差的加以惩罚，以产生相反的结果，使人们受到激励。正强化就是对某种行为后，此时应通过精神鼓励或物质奖励等措施对其行为表示肯定，以使之进一步保持该行为的心态和斗志，在后期的工作中能够继续发挥出潜能，也即正强化必须要不断加以增强以避免其消失。而负强化则是对员工的行为表示否定乃至处罚，以使之行为不断减弱。在正强化与负强化之中，两者有时互相转化，不实施正强化也即是负强化的表现。 　　在企业管理中，不少管理者对于正强化和负强化的理解不够全面，尤其是认为负强化会导致员工消极心理的出现，不利于工作的稳定，致使其在管理中一味扮演者“老好人”的角色，只有赏而没有罚。实际上对员工的表现该批评的不批评，该惩罚的不惩罚，那实际上是助长了这些不好的表现，不仅不利于对该批评的员工产生激励，而且还直接打消了表现好的员工的积极性。通过赏罚并举，树立正面的榜样和反面典型，扶正祛邪，形成良好的风气。 　　三、制度化艺术化相结合原则 　　制度化是激励的显性措施，且具有刚性，是激励公平性的一个重要保证。任何规范化的组织，激励的措施应该是事前公开化，让员工们都很清楚明了的。这些公开化了的激励措施就是激励的制度，而任何工作都是由人来开展的，在实施激励措施中其受众是员工而非物体，在以人为对象的工作中要求执行者应具备良好的变通性和灵活性，能够根据实际情况制定符合需求的激励措施，使之既符合企业的需求又能达到调动员工积极性和斗志的目的。因此，人力资源激励管理工作是一门具备艺术性的工作，在众多的实际案例中也证明了唯有将在激励中兼备艺术性、制度化、严格化才能更好地发挥出激励的作用和价值。 　　在企业实际人力资源管理中并非均能有效的开展激励措施，以下现象时常发生：其一，多年来实现一套管理制度且严格执行，缺乏灵活处理的意识。在提倡人性化管理的今天，此举必然不能取得良好的管理效果。其二，激励措施无既定的制度，完全由管理者根据自身的主观性判断来操作，随意性较大。在这种情况下，不仅企业失去了应有的管理制度而且更不利于激发员工的积极性和凝聚员工的团队意识，企业也就失去了战斗力。 　　四、公平性原则 　　处于社会中的个体，彼此之间必然存在相互比较的思想，不论是隐性还是显性都是不可回避的，也正是因此使得每个人都有着自己的参照物以及公平感。根据美国学者斯塔西?亚当斯的公平理论可知，社会个人不但在意自身的收入支出比而且还对他人的收入支出比以及自身与他人之间的收入支出比感兴趣。放之企业而言，员工不仅在乎自己的绝对收入而且还收到与他人之间的相对收入的影响。因此，在激励过程长，员工会有着比较，不仅在于自己得到多少而是在乎他人得到了多少。要真正实现公平激励，必须要抛弃现有的平均主义管理思想，因为在平均主义管理之下也就不存在激励。在此模式下，不仅员工看不到自身努力付出的收获而且更不利于建立对企业的归属感。然而，在企业管理中，部分管理者往往会出现就事论事，就人论人，而不考虑一个群体内相关人员激励的公平性，更不考虑群体外相关人员激励的公平性。这样造成看起来激励了单个人或单个群体，但泯灭了其他大多数人的积极性，应适时做好引导，确保个人工作的积极性。 　　五、可持续性原则 　　在诸多企业管理中，管理者往往会采取设立“高大上”的奖励目标以振奋员工，使之通过自身的努力来获取该奖励。对于员工