1201MYBABY__试用期员工绩效考核管理办法.docx

试用期员工绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为进一步完善公司员工绩效管理工作，科学、公正的评估试用期员工工作表现，帮助试用期员工尽快融入公司文化，明确岗位需求，进入岗位角色，减少公司用工风险，以规范试用期员工考核评价管理工作，并为员工的转正定级和薪资调整提供有力依据，特制订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实的反应被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人力资源决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于事业部管理干部以外的全体一线员工。 第二章 考核体系 第五条 考核对象 每月工作性质属重复性、日常性工作的一线员工。 第六条 考核内容 1、业绩考核：依据岗位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 考核内容 权重 综合考核得分 业绩考核 70% 业绩*70%+能力*20*+态度*10% 能力考核 20% 态度考核 10% 第七条 考核方式 考核实施直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源中心：作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织、监督和指导事业部员工的绩效考核工作。 第九条 考核周期 试用期员工考核周期依据劳动合同法而定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用考核期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用考核期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用考核期不得超过六个月。 第十条 考核流程 依据岗位说明书和部门月度工作计划，由人力资源部协助各事业部对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应在试用期结束前10个工作日，将考核结果提报人力资源中心。 第四章 考核结果的应用 第十一条 考核结果等级分布 分数段 90-100 80-89 70-79 70分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作与环境适应能力。 第十四条 调薪 考核结果 A B C D 备注 工资序列升（降）级数 2 1 0 -1 当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位的最高级 第十五条 审批流程 考核结果处理按照被考核者→直接主管→部门主管→人力资源中心的流程进行审批。 第五章 绩效面谈及绩效改进 第十六条 绩效面谈 绩效考核的目的在于对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此考核期结束后，考核者应当与被考核者尽心绩效面谈，加强双方沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应该做到： 1、让被考核者了解自身工作的优缺点； 2、对下一阶段工作的期望达成一致意见； 3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十七条 绩效改进 考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制定《员工绩效改进工作计划书》，同时报备人力资源中心。 第六章 考核结果的管理 第十八条 考核指标与结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核指标时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第十九条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十条 考核结果存档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源中心归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十一条 考核解雇申诉 被考核者如对考核结果优异议，首先应通过双方的沟通来解决：如不能妥善解决，被考核者可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心在接到申诉之日起十个工作日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章 附则 第二十二条 本办法由人力资源中心负责制定、解释及修订； 第二十三条 本办法自发行之日起开始执行。 附表： 1、员工工作业绩评估表 2、员工工作能力评估表 3、员工工作态度评估表 4、员工绩效考核结果处理表 5、员工绩效改进计划表 人力资源中心 2012-12-01 员工工作业绩评估表 姓名 工号 部门 岗位 考核期 年 月 日-- 年 月 日 工作概要 工作绩效评价 序号 工作职责