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对劳动合同法实施条例八个解读 　　作为重要的配套法规，《劳动合同法实施条例》在《劳动合同法》实施8个多月后由国务院公布。面对新的调整，企业在管理上应做哪些改变，应采取哪些措施以减少新法带来的各种风险及纠纷?人力资源管理者应如何调整思路，提高员工管理水平?针对这些问题，我们不妨对《劳动合同法实施条例》进行一次扫描和解读，以便企业经营者、人力资源工作者更快地适应它带来的种种变化。 　　 　　一、事实劳动关系与“双倍工资” 　　 　　《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)链接： 　　第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 　　第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 　　 　　解读：用好第一个月的“宽限期” 　　当前，部分劳动者不愿意和企业签合同，却又反过来状告企业没有订立书面的劳动合同。针对这种情况，《实施条例》作出了明确的界定，其关键是看谁不愿签合同。 　　对于企业来说，原来那种过了试用期再签合同的做法以后行不通了。在员工入职后(包括在试用期内)第一个月必须解决员工的书面合同问题，要么签约，要么解聘，否则从第二个月起，用工成本就会翻倍。 　　而目前在实践中，这类争议中最大的麻烦是举证艰难――双方都说因对方的原因而无法签约，却都无法拿出有力的证据。在这种情况下，仲裁或法院裁决的结果，往往并不对企业有利。因此，建议企业对员工未入职前即进行比较深入详细的了解和调查，争取先签合同再进公司。如果实在做不到，务必在建立劳动关系后尽早书面通知。如果发现劳动者犹豫不决，就要书面催告，并明确不签约的后果。如果劳动者不签，则建议当机立断，在第―个月内书面通知终止劳动关系。这里HR管理者要牢记，即使是劳动者拒签合同，单位也只有在第一个月内终止劳动关系的情况下，才无需支付经济补偿金。换句话说，这一个月的无成本宽限期可谓“过期不候”。从第二个月起，哪怕是劳动者的原因不签合同，企业也必须支付这笔以“双倍工资”形式出现的用人成本。 　　 　　二、试用期的工资如何计算 　　 　　《实施条例》链接： 　　第十五条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 　　解读：工资可以打八折 　　 　　《实施条例》明确了无论是单位相同岗位的最低档工资，还是合同约定的工资，在试用期均可打八折，只要不低于最低工资标准。 　　 　　三、合同签订地与履行地不一致，争议如何解决 　　 　　《实施条例》链接： 　　第十四条　劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度劳动者月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 　　解读：规避用工成本的异地履行台同将“无缝可钻” 　　《实施条例》明确了异地履行合同时劳动标准的法律适用问题。我们结合2008年5月起实施的《劳动争议调解仲裁法》的规定，可以发现，《实施条例》对司法实践中长期存在颇多问题的合同异地履行争议，将起到明确的指导作用。举个例子，比如甲单位在A地，注册也在A地，在B地接到一个项目，需要在B地进行为期9个月的用工，则即使B地并没有甲这个单位的存在，哪怕连个分支机构也没有，B地作为合同履行地仍具有管辖权，且是优先管辖权。如果劳动者在B地与甲单位发生法律纠纷，则有权受理的是B地的仲裁委员会和法院。这样规定，主要是考虑到目前劳动力多是从不发达地区向发达地区流动，因此法律适用上应当向劳动者利益倾斜，适用发达地区的劳动标准；除非单位所在地劳动标准更高且双方另有约定。 　　 　　四、无固定期限合同的订立条件 　　 　　《实施条例》链接： 　　第九条　《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。 　　解读：“工作十年”与《劳动合同法》实施日无关 　　《劳动合同